人力资源管理论文-企业人才流失与损失最小化分析.doc

人力资源管理论文-企业人才流失与损失最小化分析摘要在国外企业纷纷抢滩中国的今天，国内企业首先要面对的，不是土地、物资的竞争，而是人才的竞争，而大多数国内企业对人才流失造成的损失却认识不足，本文就人才流失对企业造成的损失进行了归纳分析，并提出了减少损失的系列办法，希望能对国内企业减少人才流失的危害有所帮助。关键词人才流失损失对策当今，随着中国改革开放力度加大，国际化进程加快，企业人才流失的程度也在加剧。国有企业、民营中小企业以及高科技行业成为了人才流失的重灾区。外商投资企业凭借高于国内企业数倍的高薪、国外进修培训、带薪休假、贷款买房、买车、旅游补贴等福利条件，挖走了本属于我国企业的大量优秀人才。据统计，目前我国外资、合资企业中高级技术人员、管理人员和技术工人，70来自国有企业，国有企业似乎成了外资、合资企业的入职培训基地；我国高新技术产业更是人才流失的高发地带，北京中关村IT行业的人才流动率为20%，而广州市高新技术企业中人员的平均流动率更是高达39.8%；另外，中国人才网的最新数据显示，由于我国民营企业的生存年限太短、生存率普遍偏低等原因，人才流失率接近50。人才流失问题已成为影响我国企业竞争力和可持续发展的主要因素。一、人才流失给企业造成的损失归纳1.直接损失(1)招聘成本人才流失就会有职位空缺，为了填补职位空缺而招入新员工需要花费一定的招聘费用，包括发布招聘信息的媒体、场所使用费，广告图片、文字等信息制作费，付给猎头公司的中介费，负责招聘的员工加班费，因招聘而产生的通讯费、饭费、交通费等管理费用，各类面试人员的工时损失等等，可想而知，对于人才频繁流动的企业而言，花在招聘新员工身上的费用将是一笔不小的成本支出。(2)培训与实习成本对于新员工的另一项投资就是培训和上岗实习。为了保证新员工能很快的投入到岗位工作上，企业需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系的培训。在培训实习期间，企业付给其工资，但他对企业却不会产生或只能产生很少的效益。反之，如果老员工得以保留，这笔培训费用就可以节省或者投入到在职员工的福利中，改善在职员工的福利水平。(3)企业无形资产的流失人才流失，尤其是高层管理人员、关键技术人员和销售人员流失，不可避免地会带走原企业的商业经验、技术机密、客户关系等，当这些关键人员流向同行业的其他企业时，企业的核心技术和关键资源也同时流向了其他企业，这使得竞争对手只须花费少量财力物力，在一夜之间就能拥有原来企业花了大量时间精力财力研究成功的技术工艺和建立起来的客户网络，对原企业而言，无疑会造成灾难性的损失，甚至是致命的打击。2.隐性损失(1)工作效率、质量受到影响由于人员的更替，企业需要花时间搜寻、招募、挑选合适人员，在此期间，原有的工作只能暂时先分配给其他相关人员兼顾，这样一来，不仅接手人员接手该工作需要一定的时间，而且直接影响了该人员的本职工作，从而使得工作效率直线下降；另外，新任员工上任后，对企业、对工作必然要有一段适应和磨合的过程，该工作的效率和质量必然会在一段时间之内遭受影响，至于这个“一段时间”的长短，则取决于企业招募回来的新员工的素质高低了。(2)员工心理受到冲击人才流失会向其他员工提示还有其他的选择机会存在，特别是看到流走的人员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多收益时，留在岗位上的人就会心动，工作积极性便会受到影响。也许从未考虑过寻找新工作的员工也会开始准备寻找新的工作和企业。目前，国内企业流失的人才很多是企业内部的技术精英、管理骨干或精神支柱，他们的离去很可能给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。(3)企业形象受损企业人才流失，尤其是频繁的人才流失，对外，会使上到供应商、下到终端客户都会对企业的管理能力和企业文化产生怀疑，从而对企业的经营状况和未来不免担忧，削弱继续合作的信心；对内，部分员工有可能出现浮躁情绪，甚至会有少数员工对企业的发展前景感到悲观，企业在员工心中的形象和地位遭到动摇。二、将人才流失的损失降到最小企业对于员工忠诚的理解应该随时代而改变了。现在员工更多的忠诚于职业，而非企业，而且越是优秀的员工，对于职业的忠诚度就越远高于他们对于企业的忠诚度。当今社会，人才流失是不可避免的，笔者认为，企业可以通过做好以下几方面的工作使人才流失的损失降到最小：1.用法律手段约束核心技术和商业机密为保护企业的核心技术秘密和商业机密，企业事前与参与或知晓核心技术、商业机密的员工签订保密协议，用法律条文明确企业内部的技术秘密范围、级别、种类、重要程度及其对外发布使用的范围、次数，明确员工必须保守企业的商业秘密，不得向非公司允许范围内的任何人及组织泄露，履行对企业的忠诚义务，否则，违约员工须承担协议规定的违约责任。法律手段可以有效地防止企业核心技术和商业机密泄露，为企业的核心竞争力筑起一道坚实的钢铁长城。2.确保客户资源、岗位相关知识信息的传承与共享核心的技术及商业秘密需要运用法律手段来保护，而一些客户关系和非核心的技术信息资源则需要企业在平时做好信息储存和收集工作。企业可以通过让在岗员工提交岗位的任职知识和技术说明书、岗位工作流程图、客户关系资料明细等来收集该岗位的绝大部分信息，将个人掌握的资源变为企业的资源储备，以降低企业对于个人的依赖。3.建立人才储备机制，培养后备队伍，做好继任计划人才储备，尤其是关键职位的人才储备，是减少人才流失带来的损失有效的办法。比如，企业可以针对某些层级或一些关键技术岗位有计划地培养23个接班人，这些接班人作为下属参与该岗位的工作，在同一起跑线上竞争，企业不仅继任计划的目的得以实现，还能从中发现新的千里马。如果该岗位上的员工离开了，新的千里马在第一时间就可以接任工作，这样，企业便省去了人才重置费用，节约了时间成本，还能降低人员任用的风险。4.担保当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐关键岗位员工时，企业应让其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价，如向担保人支付一定的担保费。这样企业就把由于员工离职或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司、推荐人甚至是员工本人身上。5.温情离职，做好旧雇员关系员工产生离职的想法，多少都是因为对企业某些方面存在不满的情绪，充满人情味地处理好员工离职，可以使离职人员怨气减少，甚至成为企业发展的延伸力量。即使已经不是本企业的员工，将来还可能是客户、合作伙伴，离职人员对曾经工作过的企业还是有感情的，让他在走时多一份眷恋，少一点埋怨，企业或许在将来会收到一份惊喜的。那些“人走茶凉”的做法只会进一步损坏企业在员工心目中的形象，无形中多为企业树立了一个敌人。许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位“旧雇员关系主管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。参考文献：1杨付怀等编著:人力资源经理案头工作手册.人民邮电出版社,2008年01月2李胜杰著:员工心态管理的6堂课.机械工业出版社,2008年01月3黄渊明:让离职员工留下完美的“尾流”.中人网,2007年12月13日