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人力资源管理论文-企业劳动关系和谐性的灰色综合评价模型.doc

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人力资源管理论文-企业劳动关系和谐性的灰色综合评价模型.doc

人力资源管理论文企业劳动关系和谐性的灰色综合评价模型摘要和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础。本文在构建和谐性劳动关系评价指标体系的基础上,提出了基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型。评价模型能够有效识别用人单位劳动关系管理中的主要问题,并能够对不同用人单位劳动关系的和谐性进行评价比较。关键词熵权劳动关系和谐性灰色评价一、引言劳动关系在国外也称为劳资关系,是指劳动力所有者与劳动力使用者之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。随着我国市场经济的稳步发展,劳动关系越来越成为经济社会生活中最基本、最重要的社会关系。从这个意义上说和谐的劳动关系是和谐社会的重要基础,劳动关系不和谐,则社会不和谐。而然,由于种种原因,当前我国劳动关系出现了紧张化的趋势,对构建和谐性社会提出了严峻的挑战。如果不能很好的调整劳动关系,使劳动关系趋向于和谐,构建社会主义和谐社会将是一句空话。对劳动关系最早的研究,可以追溯到18世纪的英国人亚当斯密和19世纪的德国人卡尔马克思。然而,当代劳动关系管理理论真正形成于20世纪40年代,其主要代表人物是美国经济学家邓洛普和罗斯。1987年,基于邓洛普理论框架的启示,美国学者桑德沃提出了关于劳动关系管理分析的理论模型,该模型从理论上比较全面地分析和阐述了劳动关系管理的一些具体影响因素以及劳动关系运转中紧张冲突的解决及其后果,该模型对后来劳动关系管理的研究产生了重大影响。国内对劳动关系的研究也给予了高度的关注,但对和谐性劳动关系的研究尚处于初步。首先,现有的研究主要集中于和谐性劳动关系的意义、和谐性劳动关系与构建和谐社会的关系、劳动法规的完善、实施与监督等宏观方面,缺乏对具体用人单位构建和谐性劳动关系的研究其次,现有的研究大多从意义问题对策的逻辑关系进行展开,缺乏对劳动关系和谐性评价体系的研究,因而无法对用人单位劳动关系的和谐性进行定量评价和有效指导。作者以为构建和谐性劳动关系的根本着眼点是如何促进用人单位劳动关系的和谐,只有用人单位的劳动关系和谐了,才能为社会劳动关系的和谐奠定坚实的基础。基于以上分析和梳理,本文把研究的着眼点定位于用人单位劳动关系的和谐性上,拟在构建用人单位劳动关系和谐性评价指标体系的基础上,运用相关数理方法建立用人单位劳动关系和谐性的定量评价模型,以期通过对用人单位劳动关系和谐性的定量分析,达到既能有效促进和帮助用人单位不断改进和完善劳动关系管理,加速自身劳动关系的和谐化,也能够对不同用人单位劳动关系的和谐性进行横向评价比较,以期为宏观劳动关系管理的优化提供可行指引之目的。由于劳动关系和谐性评价的数据往往十分有限,而且数据灰度比较大,再加上人为的因素,许多数据都会出现大起大落,没有什么典型的分布规律,因此采用常用数理统计方法,如回归分析、方差分析、主成分分析等方法往往难于奏效,还可能出现量化结果与定性分析结果不符的现象。灰色关联分析方法弥补了采用数理统计方法的缺憾,它对样本的多少和样本有无规律同样适用,而且计算量小,使用方便,更不会出现量化结果与定性分析结果不符的情况。另外,对评价指标如何赋权也会影响评价的质量。一般来讲,赋权的方法有两类,即主观赋权与客观赋权。主观赋权受评价人的水平和偏好的影响,因此准确性较差。客观赋权以被评价主体自身的信息为依据进行确定,因而比较准确。客观赋权的常用方法有DEA方法、主成分分析方法和熵权法等,这里采用熵权法进行指标权重的确定。因此,构建基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型,既能够有效发挥不同方法的优势,实现优势互补,又能够减少评价过程的主观色彩,使对劳动关系和谐性的评价更接近于实际。二、和谐性劳动关系的评价指标体系1.和谐性劳动关系评价指标体系构建原则对于什么是和谐性劳动关系,现有的研究并没有给出清晰的界定。词海说和谐是指配合得当和匀称。以此推理,和谐性劳动关系是指劳动关系的双双主体在劳动关系的运行过程中配合得当,使得劳动关系良性匀称的运行。按照这个理解,和谐性劳动关系评价指标体系构建应当遵守以下原则。(1)客观性客观性是指评价指标体系要能够揭示劳动关系良性匀称运行的本质内涵,准确反映劳动关系运行的各主要方面和不同层次要求。这是劳动关系和谐性评价指标建立的首要原则。(2)法制性法制性是指劳动关系和谐性评价指标体系的建立要以国家劳动法规为依据,使评价指标体系能够反映国家法规对劳动关系良性运行的基本要求。这是劳动关系和谐性评价指标体系建立的基本原则。(3)目的性目的性是指劳动关系和谐性评价指标体系的建立要能够促进劳动关系的双双主体以建立既公平合理,又充满效率的良性劳动关系为目标,因为这既符合主体双双的利益,也符合劳动关系各相关方的利益。这是劳动关系和谐性评价指标体系建立的目的性原则。(4)实用性实用性是指劳动关系和谐性评价指标的数据要易于获取,只有这样,评价指标体系才能够真正发挥应有的作用。这是劳动关系和谐性评价指标体系建立的实用性原则。2.和谐性劳动关系评价指标体系遵守上述四项基本原则,在对现有研究资料进行系统分析和梳理的基础上,通过对相关人员包括劳动关系专家、政府相关部门管理人员、用人单位、工会组织和不同层次劳动者的调查,整理出初步评价指标,然后运用专家意见法和聚类分析等方法对初步指标进行归类和精简,确定出了如图的和谐性劳动关系评价指标体系。该评价指标体系共包括3层指标,第1层为总评价指标,称为目标层第2层包括3类评价指标,即劳动关系合法情况、实际劳动用工情况以及劳动关系运行的环境状况,第2层也称为基准层第3层包括15个评价指标,其中属于劳动关系合法性的有劳动合同签约率、劳动合同合格率、劳动时间合格率、劳动条件合格率、劳动报酬合格率以及年员工投诉数6个,属于劳动用工情况的有员工任用情况、员工培训情况、员工参与情况、员工离职率和年工伤事故(含职业病)数5项,属于劳动关系运行环境的有用工制度、工会建设、劳动争议协商组织以及企业文化建设4项,第3层也称为方案层。3.评价指标值的获取15项评价指标可以划分为定量指标和定性指标2类。定量性评价指标包括劳动守法的6个指标以及劳动用工类的员工离职率和年工伤事故数8项,其余7项评价指标为定性评价指标。对于定量评价指标,其指标取值以实际统计值为准。其中劳动合同签约率、劳动合同合格率、劳动时间合格率、劳动条件合格率、劳动报酬合格率5项以劳动行政部门对用人单位的检查数据计,年员工投诉数、员工离职率和年工伤事故数3项以实际发生数计。对于定性类评价指标需要在听取用人单位汇报、查阅资料以及现场调查和访问员工的基础上由评价专家组成员在0~10之间打分,然后取掉最高和最低分,以其余分数的平均值计。另外,按照评价指标测度值的大小与总评价指标值大小的关系,可以将方案层15项评价指标分为3类,第1类是负向指标,其指标测度值越小,总评价指标值就越大,这类指标有年员工投诉数和年工伤事故数2项第2类是区间指标,其指标测度值应当保持在一个区间内,既不能太小,也不能太大,属于这类指标的有年员工离职率1项第3类是正向指标,其指标测度值越大,总评价指标值也就越大,属于这类指标的为其余12项指标。显然,不同类评价指标具有不同的量纲。三、劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型设Xij为第i家用人单位在第j项方案层评价指标上的指标值,则m家用人单位对n项评价指标的指标值矩阵为Xxijmn。又设方案层指标对目标层指标的熵权重为Ww1,w2,,wn,加权后的指标值矩阵为Y,则有YWXyijmn。对加权后的指标值矩阵进行无量纲化处理得矩阵Z,则有Zzijmn1.用人单位劳动关系和谐性的定量分析用人单位劳动关系和谐性定量分析的目的在于帮助用人单位寻找改进劳动

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