人力资源管理论文-企业员工工作压力与工作倦怠关系研究.doc

人力资源管理论文-企业员工工作压力与工作倦怠关系研究摘要:以A企业员工为研究对象,对工作压力与工作倦怠的关系进行研究,通过访谈和发放问卷的方式对A企业员工进行抽样调查,运用定性与定量的方法,运用人口统计变量因素,来研究A企业员工工作压力与工作倦怠的之间存在的关系,拟帮助A企业从工作压力角度去探求缓解工作倦怠的方法,为其他企业有效控制工作压力,进而缓解工作倦怠提供参考。关键词:A企业；工作压力；工作倦怠1问题的提出随着世界经济全球化进程的加速和新技术革命的日新月异,企业所处的外部环境日趋复杂,政治、经济和文化等领域竞争异常激烈,员工作为企业间相互竞争的主体无时无处不处在工作、生活等诸多因素的压力之下,“紧张的工作,沉重的负担”已经成为现代企业员工生活的真实写照。工作压力不仅会危害企业员工的身心健康,还会影响员工的工作态度和工作行为,导致企业员工工作倦怠现象的产生,影响工作效率,对其它员工产生精神上的影响,进而影响企业的整体实力,降低企业竞争力,因此,分析企业员工所面对的工作压力,有效地控制和缓解员工的工作压力,是解决员工工作倦怠问题的有效手段,是提高企业竞争力的根本,是企业能否在激烈的社会竞争环境中生存的关键。通过分析A企业员工所面对的工作压力,分析A企业员工工作倦怠的现状和原因,分析A企业员工面对工作压力各维度与产生的工作倦怠各维度之间的关系,旨在研究工作压力与工作倦怠相互关系,为A企业提出从工作压力角度去缓解工作倦怠的建议,以及为其他企业有效控制工作压力,进而缓解工作倦怠提供参考。2调查对象与方法2.1研究工具本研究主要采用调查问卷的方法收集数据,问卷是在对A企业进行访谈,了解A企业基本状况的基础上,参考相关文献资料,针对A企业自行修改编制的。工作压力问卷以及工作倦怠问卷均采用LIKERT五点计分法。其中工作压力问卷参考了库珀发展的职业紧张压力源量表OSI以及后来逐步修正完善的OSI-2修改编制的量表,在问卷设计中将工作压力分为工作本身压力、角色压力、人际压力、组织运行压力、职业发展压力5个维度。工作倦怠问卷采用Maslach、Schaufeli等学者编制的MBI-GS量表,包括情感衰竭、玩世不恭和无效能感3个维度。本研究采用SPSS16.0统计软件对收集到的数据进行分析。2.2研究对象本研究的研究对象为A企业员工,包括业务类、技术类和管理类,调查问卷采取匿名形式,共发放问卷128份,收回114份,剔除无效问卷11份,有效问卷103份,有效率为90.4%。其中,男性54人,女性49人；年龄分布:20至25岁51人,26岁至30岁41人,31岁至35岁8人,36岁至45岁3人；受教育程度:大专5人,本科88人,硕士及以上10人；婚姻状况:未婚72人,已婚31人；工作年限:1年以下21人,1至3年33人,3至5年25人,5至10年24人；工作类别:业务类7人,技术类69人,管理类27人。3调查结果与分析3.1量表的信度分析运用SPSS16.0分析得工作压力中的工作本身的压力、角色压力、人际关系压力、组织运行压力和职业发展压力5个维度的Cronbach系数分别为0.736、0.799、0795、0734、0786,工作压力总量表的信度Cronbach系数为0925,信度都在07以上,表示工作压力5个维度内部一致性很高而且内部结构很好,具有较高的信度水平。工作倦怠中的情绪衰竭、玩世不恭和无效能感3个维度的Cronbach系数分别为0.831、0.834、0.804,工作倦怠总量表的信度Cronbach系数为0.835。信度都在0.8以上,表示工作倦怠3个维度内部一致性很高而且内部结构很好,测量结果的一致性非常好,具有较高的信度水平。3.2人口统计变量在工作压力与工作倦怠各维度上的差异分析3.2.1年龄在工作压力各维度上的差异分析A企业员工的年龄在工作压力变量上有显著差异。A企业中3135年龄段的员工所面临的工作本身的压力最大,在这个年龄段的员工正处于事业的上升期,追求更高的薪酬和更好的职业发展,在工作上要求尽善尽美,有更好的表现。3645年龄段的面临的角色压力和人际关系压力最大,在这个年龄段的员工,事业上已经有了一定得发展,期望在企业有良好的人际关系以及能够得到员工们的认同。(见表1)说明:*Sig.(P)<0.05存在显著性差异*Sig.(P)<0.01存在非常显著性差异。3.2.2工作类别在工作倦怠各维度上的差异分析A企业员工的工作类别在工作倦怠变量上有显著差异。A企业中管理类员工更容易产生情绪衰竭,因为管理类员工面对更加复杂多变的工作,需要消耗更多的精力,需要多方面的与人沟通,工作压力大,更易产生工作倦怠。(见表2)3.3工作压力与工作倦怠相关分析3.3.1工作压力与工作倦怠的总体相关性由表3可知,A企业员工工作压力与工作倦怠之间的相关系数为0.696,为中度相关,且达到了显著水平,存在显著的正相关关系。结果表明,A企业员工工作压力增大时,员工的工作倦怠表现渐差；当工作压力减小时,员工工作倦怠表现渐好。3.3.2工作压力各维度与工作倦怠相关分析由表5可知,工作压力的5个维度都与工作倦怠呈显著的正相关,其中职业发展压力与工作倦怠的相关程度最高,相关系数值为0.668；角色压力与工作倦怠的正相关程度次之,相关系数为0.647；工作本身的压力与工作倦怠的相关程度最低,相关系数为0.424。统计分析显示,A企业员工工作压力各维度中,由于职业发展引发的工作压力与员工工作倦怠的正向关系最大,由于工作本身引发的工作压力与员工工作倦怠的正向关系最大,工作压力各维度与工作倦怠都介于0.3-0.7,具有中度相关性,且具有Sig.值都小于0.01,具有非常好的显著性。3.3.3工作压力各维度与工作倦怠各维度相关分析由表4可知,工作压力的5个维度与工作倦怠中的情绪衰竭、玩世不恭2个维度的相关系数均达到显著性水平,且存在着正相关关系。而工作压力的5个维度中只有工作本身压力与无效能感这一维度达到显著性水平,存在着负向相关关系,而工作压力维度中的角色压力、人际关系压力、职业发展压力3个维度与工作倦怠维度中的无效能感没有明显的正向相关关系,工作压力维度中的组织运行压力与工作倦怠维度中的自我效能感没有明显的负向相关关系。在工作本身压力与工作倦怠3个维度的相关关系中,工作本身压力与情绪衰竭的正相关程度最高,相关系数为0.610,与玩世不恭的相关程度次之,相关系数为0.433,与无效能感为负的相关关关系,相关系数为0.196,具有低度相关性。角色压力与情绪衰竭的相关程度最高,相关系数为0.688,与无效能感的相关程度最低,相关系数为0.090。人际关系压力与情绪衰竭、玩世不恭两个维度的正相关性差别不大,与无效能感具有低度相关性。组织运行压力与情绪衰竭的正相关程度最高,相关系数为0.618,组织运行压力与无效能感具有负的低度相关性,相关系数为0.007。职业发展压力与玩世不恭的正相关程度最高,相关系数为0.731。以上分析表明,工作压力与工作倦怠呈中度正相关；职业发展、角色和人际关系引发的压力与工作倦怠正相关；工作压力与情绪衰竭、玩世不恭正相关；角色压力与情绪衰竭正相关；工作本身的压力与无效能感负相关。也就是说,对于A企业的员工,工作压力越大,工作倦怠越严重工作；角色压力、职业发展压力越大,工作倦怠越严重；面对的工作压力越大,越容易产生情绪衰竭、玩世不恭的工作倦怠情绪；角色压力更易引起员工情绪衰竭,产生倦怠；工作本身压力越大,则无效能感越低。4建议对A企业分析结果显示,工作压力5个维度中职业发展压力、角色压力和人际关系压力对工作倦怠的影响较大,因此A企业在采取措施降低工作倦怠时,首先应考虑控制员工的职业发展压力、角色压力和人际关系压力。(1)控制职业发展压力。A企业员工大多数为本科及本科以上学历,所以A企业对他们来说不仅是办公的场所,更是实现自我价值、个人发展的场所。但在A企业职业发展过程中因工作缺乏安全感、稳定性,晋升困难,企业不关心员工职业生涯规划而使员工产生很大的工作压力。A企业要做好企业的职业生涯规划,协调好个人职业发展目标与企业发展之间的关系,为员工创造更多的实现自我价值和发展的机会,向员工提供企业职业发展的信息,给每个员工公平的晋升机会,解决员工工作竞争困难的问题,重视员工的培训,根据员工的工作类别进行有针对性的培训,使员工不断获得新知识、新方法,提高自身的竞争力,使员工有足够的个人发展空间。(2)控制角色压力。为了控制角色压力,A企业首先要明确员工的工作职责。明确员工的工作职责,可以很有效的控制员工在工作过程中的责任与权力不匹配,角色不清、任务不明等问题的出现,从而降低工作倦怠。要让员工明确工作目标,员工只有知道自己工作的目标是什么,才能更加高效的工作,才能使员工各司其职,更好的完成工作；要让员工明确工作的权限,使员工明白自己的工作权限,才能使员工更好的发挥自己在工作中的作用,避免越权现象的产生,更好的用企业赋予的权利为企业效力。再有,A企业应该规范员工的工作角色。对新入职的员工进行入职培训,这样可以了解企业的文化和发展目标,对企业应该承担的责任和义务,明确自己的在企业中担负的角色。对员工进行工作上的培训,这样可以提高工作技能,树立员工的工作价值观,使员工明确工作的具体要求,通过培训,也可以学习一些人际交往技巧,有效的工作策略,从而更好的规范工作角色,降低工作角色压力。(3)控制人际关系压力。人际交往是员工工作生活的重要部分,良好的人际关系有助于信息的交流传递,交换社会资源,增强企业的凝聚力。构建和谐的人际关系可以减少人际关系矛盾,避免人际关系紧张,有效的降低员工的工作倦怠,良好的人际关系可以缓解工作倦怠情绪。A企业应该营造一种和谐的人际关系,多组织员工活动,便于员工互相认识、了解,多为员工举行一些比赛,提高员工的集体荣誉感,加强团队合作意识,控制人际关系压力。建立畅通的沟通渠道,加强企业员工的人际交流和沟通,提高沟通质量,从而降低人际关系压力。(4)上级对员工工作压力管理。上级对员工工作任务期限以及速度上的要求应尽量切合实际,不要给员工安排超出员工能力的工作,不给员工安排超负荷的工作量,这样就可以减少员工工作中的压力,进而减少工作倦怠。对于工作中表现优秀的员工,上级应该多鼓励,员工在工作中出现的错误,应耐心的讲解,防止下次错误出现。A企业可以采取多让员工参与到企业重大事情的讨论中,员工可以提出建议和做出决定,下放决策权等方式来实现对员工的压力激励,这样可以有效的将压力转化成动力,从而提高员工积极性,降低工作倦怠。参考文献1.职业压力与应对M.北京:社会科学文献出版社,2005:297-300.2.管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素研究D.同济大学硕士学位论文,2005.3DemeroutiE,BakkerAB,etal.Thejobdemands-resourcesmodelofburnout.JournalofAppliedPsychology,2001,86(3):499-512.4.压力源自我调控及其交互效应对工作倦怠的影响研究D.浙江大学硕士学位论文,2007.5.工作压力与情绪智力对员工工作倦怠的影响研究D.华东师范大学硕士学位论文,2008.