人力资源管理论文-企业家人力资本的形成途径及其制度安排.doc

人力资源管理论文-企业家人力资本的形成途径及其制度安排内容摘要：随着企业的发展，企业家人力资本已成为企业发展的重要因素之一，本文分析了企业家人力资本的形成途径，并进而探讨了促进企业家人力资本形成的内外部制度安排，最后为促进我国企业家人力资本的形成提出了建议。关键词：企业家人力资本形成途径制度安排最早给“企业家”(Entrepreneur)下严格定义的是法国经济学家萨伊，他在其政治经济学问答录中提出：把经济资源从生产率较低、产量较小的领域转到生产率较高、产量更大的领域的人，便是企业家。而熊彼特则认为，企业家是典型的企业经营管理人员，是实施创新活动的人，这种资质具有稀缺性。卡森在1982年提出，企业家是专门就稀缺资源的配置做出判断性决策的人的观点。张维迎认为，企业家是那种承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的人格代表。笔者在本文把企业家定义为：公司的经营者，即以经营企业为职业，对企业的生存与发展负有直接责任的管理者。企业是一系列契约的集合体，从生产性和交易性的角度出发，企业家人力资本就是为完成企业生产性和交易性的功能，保证人力资本和物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。企业家人力资本的形成途径企业家人力资本作为一种特殊的人力资本，具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易观察的特点。它的形成既有企业家天生的秉赋因素，但更多的是后天投资所形成的。天赋与企业家人力资本。尽管每个人都可能具有一定的企业家人力资本，但是每个人的企业家人力资本存量是不同的。这不仅因为个人收集和处理信息的费用是不同的，而且因为企业家人力资本在很大程度上取决于个人的“机灵”（柯斯纳）、“想象力”(沙科)、“判断力”(卡森)、“敏感性”和性格等，这些个人资本部分是与生俱来的。企业家人力资本投资。投资是企业家人力资本形成的最普遍途径。企业家人力资本的投资集中于教育和培训投资、“干中学”的投资。首先，教育和培训投资。通过初级教育及高等教育而逐步获得的企业管理和经济学的一般知识，是作为企业家应具备的基本素质。另外，企业家在工作空余时间甚至脱产参加各种培训课程，如MBA以及一些管理技能的培训，这些都是对企业家人力资本的进一步投资。其次，“干中学”是人力资本投资的主要形式。美国经济学家阿罗提出了一个“干中学”人力资本的理论，即除学校正规教育外，知识也会在实际生活与实践中逐步积累。“干中学”是企业家人力资本投资的主要途径。企业家只有从“干中学”中才能不断地获得新知、不断地开拓创新，从而积累丰富的企业家人力资本。因此，企业家人力资本使用的过程也是企业家人力资本的投资过程。企业家人力资本形成的内外部制度安排企业家人力资本的形成很大一部分来源于企业家人力资本的投资，而企业家人力资本的投资是一个和社会、企业组织互动的过程，这就需要在企业内外部给予制度安排以促进企业人力资本的投资，从而提升企业家素质；另外，由于企业家人力资本的异质性，企业家人力资本的使用（投资）过程中往往会出现“偷懒行为”和“道德风险”问题，因此，如何激励企业家将个人能力转化为工作努力，这也需要在内外部制度上予以安排。（一）企业内部的制度安排1.内部人才的选拔培训和外部人才的引进机制。企业要开发出一套适应自身的选拔培训体制，结合内部提拔和外部引进的方式。一方面可以激发企业家不断进取，提高个人素质的积极性；另一方面也可以通过引进新的管理者，形成企业内部竞争机制，为企业注入新的思维、新的管理方法和新的活力。2.激励和约束机制。第一，薪酬制度。薪酬制度是影响企业家行为的动力机制，是人们对他进行价值判断的结果和表现。企业家的薪酬制度，一般可以从总收入绝对值大小和薪酬结构两方面考虑。收入越多，对于企业家的激励越大。在欧美企业，特别是大型跨国企业，其高级管理人员的薪酬中仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。与此相对应的，根据我国有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查，4家在港企业的老总平均收入40多万元，最多的63万元，内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元。根据赫兹伯格的双因素理论，企业家的工资性收入只起到保障作用，而与企业绩效密切相关的收入，诸如期股收入等剩余索取权则具有较大的激励性作用。股票期权奖励是剩余索取权激励最为有效的方式。这种长期性的报酬制度使企业家人力资本的利益与企业中物质资本的利益相一致。美国高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%，长期激励（期权）占总额的51%。这种长期激励方式在不断创新，仅股权激励就有多种，包括股票期权、虚拟股票、限定股票、股票增值权、股票奖励和业绩股票等。我国从1997年起也开始了股票期权激励制度的试点，但无论在技术层面还是制度层面都还存在着许多问题和障碍，如激励方案实施的行政化、公司治理结构的不规范、相关法律法规不配套、缺乏高效稳定的证券市场和竞争性的经理人才市场等。与国外发达国家相比，我国企业中长期激励比例所占比重明显偏低。2005年底，证监会发布了上市公司股权激励管理办法（试行），国资委也发布了关于进一步规范国有企业改制工作实施意见，这表明我国企业逐渐借鉴国外企业高管薪酬结构，加大高管人员中长期激励比重。当然，笔者认为，我国企业家的薪酬制度设计也不能完全照搬美国的方法，在薪酬设计的问题上还要考虑国家文化的问题。美国是一个鼓励个人主义和英雄主义的国家，而我国社会的文化传统却是“等富贵”。2004年试行的北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法，在将企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两部分的同时也规定了企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍，这也表明了我国企业家薪酬制度改革的谨慎性。第二，控制权的分配和监督。企业控制权是指对企业契约没有特别规定的活动决策权，有时称为剩余控制权。控制权分配的实施，各个企业应该根据企业不同的组织结构甚至是企业文化而定。但有一点应该认识到，企业家剩余索取权的安排与剩余控制权的安排应该对应（Harris和Raviv，1989年；Milgorm和Robert，1992年）。因为如果两者安排不对应，企业家享有控制权但并不承担风险，而承担风险的人又不能控制企业，那么企业家的“偷懒”和“败德”行为就会充斥整个经营决策过程，他就不可能有积极性充分发挥个人的人力资本，做出好的经营决策，企业家人力资本就不能得到有效的利用。和企业控制权的分配相对应的是一个监督的问题，即内部约束机制的问题。为防止企业家滥用控制权的行为，在实际的操作中，通常可以建立独立董事制度。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，他们往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题做出自己独立的判断。第三，精神激励机制。在企业内部建立起岗位竞争激励、业绩目标激励和信任授权激励的精神激励机制。在马斯洛的五层需求理论中，最高的一个层次就是自我实现的需要，岗位竞争的胜利便能够带来这种需要的满足。而业绩目标也可以给企业家带来很大的动力，就像目标激励理论中谈及的，在一定适宜的范围内，目标越具体，难度越高，压力越大，企业家的激励也越大。给企业家信任授权的激励意味着企业家可以根据自己的判断行使自己的经营权而不受到制约，这就激励他必须为自己的行为负责，为企业负责。企业外部的制度安排从西方市场经济国家的实践来看，一个有效开发、利用企业家人力资本的外部制度安排主要有以下几个方面：（一）完善的市场机构与充分的市场竞争在企业外部，完善的市场结构，包括企业家、资本和产品市场，是促进企业家人力资本形成的关键。1.充分竞争的企业家市场。企业家市场具有两方面的机制，一方面是信息显示机制，透过企业家的声誉，显示企业家的能力和努力程度；另一方面是竞争选择机制，企业家的声誉好，则企业家人力资本就会上升，否则就会贬值，甚至于