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人力资源管理论文-企业核心人力资本运营策略.doc

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人力资源管理论文-企业核心人力资本运营策略.doc

人力资源管理论文-企业核心人力资本运营策略[摘要]企业核心人力资本运营策略经历了“与资本运营一体化”、“无条件的所有者化”、“有条件的所有者化”的演变过程。核心人力资本的运营效果取决于核心人力资本与企业资本的连接牢固度和核心人力资本的使用激发度,呈倒U型曲线,由此证明了“有条件的所有者化”策略的合理性。“所有者化策略”的本质是核心人力资本以其稀缺性获得企业剩余索取权。[关键词]企业;核心人力资本;剩余索取权一、企业核心人力资本很多学者认为企业在本质上是能力集合体,所拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉,积累、保持、应用核心能力是企业的长期根本性战略。因此,核心能力这一概念,1990年由C.K.普拉海拉德和G.海默尔提出后,立即成了管理学界的研究热点。近年来,有的学者提出了人力资源是企业核心能力的基石、核心人才在企业核心资产中处于核心地位等有价值的观点。学者们用不同的表述方法描述了核心能力的特征,如互补性、稀缺性、难以交易性、不可模仿性、有限替代性、独占性、耐久性,或锁定效应、时滞性、独特性、非竞争性、自然垄断,等等。本文认为核心能力的本质特征是独特性(即不可模仿性),其他所有特征皆生于此。而在企业运营的所有要素中,人的素质最具独特性,同时,它又是企业的各种能力(核心技术、管理及营销策略、战略、文化与信息等)的基石。因此,人的独特素质是核心能力中的核心。现代人力资本理论创始人西奥多舒尔茨把体现在人身上的体力、知识、技能和劳动熟练程度的综合能力和素质定义为人力资本,笔者把这一定义改进并完善为“人力资本是人的劳动素质”(另文详述)。因此,可以说核心能力的灵魂是核心人力资本,而本文定义的核心人力资本是在企业核心能力中起重要作用的人的素质。企业内的人力资本可分为三类:经营型人力资本(高级管理人员的人力资本)、关键技术型人力资本(支柱型技术人员的人力资本)以及其他人力资本(其他员工的人力资本)。其中:其他人力资本容易被模仿和替代,对核心能力作用较小,不是核心人力资本。经营型人力资本和关键技术型人力资本不可模仿、难以替代,是核心人力资本。尤其是经营型人力资本,整个企业的思路、风格乃至战略、文化主要取决于它们,因此它们是核心人力资本中的核心。在这三类人力资本中,经营型人力资本是“帅”,关键技术型人力资本是“将”,其他人力资本是“兵”。企业想要长期保持并不断发展其核心能力、长久立于

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