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人力资源管理论文-企业激励性薪酬体系问题研讨.doc

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人力资源管理论文-企业激励性薪酬体系问题研讨.doc

人力资源管理论文企业激励性薪酬体系问题研讨论文关键词企业论文摘要薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。本文深入探讨了企业激励性薪酬体系的特征、考虑因素、相关制度等问题,希望为企业发所谓的激励性薪酬,就是在兼顾公平、公正、合法的前提下,适当拉开差距,实现薪酬的激励效果,从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系,加大内部分配浮动比例,充分体现按贡献分配的原则,增强激励效应,将员工的收入与业绩挂钩,促进内部良性竞争,激发每个员工的内现代企业的薪酬体系应达到吸引人才、留住人才、最大可能地发挥人才的能力,一企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理的失衡。从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度就会降低,必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度。因此,一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。此外,实行按绩效付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息,激励性薪酬体系是一个具有激励性,并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系,应是在符合国家和地方法律、法规的条件下,对内公平合理,对外具有竞争力,并能鼓励员工不断提升人力资源能力的体系。激励性薪酬体系应综合考虑(一)清晰的薪酬目标。在确定薪酬目标时,应同时考虑效率与公平。薪酬政策的制定要有利于提高企业和员工的绩效,并能够促进产品及服务质量的提高,帮助企业取悦于消费者及相关利益群体而公平是薪酬体系的基础,既要能满足员工的基本需要,又要能体现对员工贡献的认可。对于员工来讲,程序上的(二)企业薪酬体系的内部一致性。内部一致性是指通过对同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较,合理确定从事不同工作员工之间的收入差距。无论是对同类工作还是非同类工作,内部一致性都是影响薪酬水平的决定因素。薪酬体系的内部一致性强调,要体现薪酬结构与组织设计和工作之间(三)企业薪酬体系的市场竞争力。是指企业如何参照竞争对手的薪酬给自己的薪酬水平定位,即本企业的整体薪酬水平应定位在什么水平来与同行竞争这要平衡两个方面的因素一方面要确保薪酬水平足够吸引和维系员工,如果员工一旦发现他们的薪酬低于市场水平,他们就很有可能会离开。另一方面要控制(四)薪酬体系的保障机制。没有有效的执行,最完美的薪酬体系也是空谈。员工的接受程度是使薪酬制度发挥作用的关键,必须让员工相信这套体系是公平的。而员工对薪酬制度的看法取决于他们受到的管理人员的对待、关于自己报酬和绩效的正式沟通方式,以及企业对于他们对薪酬制度意见的反馈。激励性薪酬体系的建立是一个非常复杂的过程,包含许多过程和步骤,需要运用很多学科的专业技术知识,一般遵循以下程序(一)企业薪酬原则与策略。这是企业人力资源管理的战略重点,是以后(二)职位分析。这是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标,企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,规范职位(三)职位评价。重在解决薪酬的内在公平性。一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的(四)市场薪酬调查。重在解决薪酬的外部公平性,为企业确定激励性薪(五)确定薪酬结构。所谓薪酬结构,是指企业的组织结构中各项职位的(六)确定薪酬水平。通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准,但实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级,薪酬登记数应视企业的规模和工作的性质而定,其多寡并没有绝对的标准,但若级数过少,员工会感到难(七)薪酬的实施与修正。薪酬制度一经建立,就应该严格执行,发挥其激励功能。在保持相对稳定的前提下,还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的(一)公平有效的绩效考核制度是激励性薪酬体系得以实施的保证。一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的潜能都释放出来。在企业中,绩效评估应该成为各类部门人力资源管理的核心职能,公平评估考核是企业知人善任、进行薪酬管理的强有力的依据。要使考核本身也成为一种激励因素,成为奖赏成就和进步、抑制不足和过失的手段,关键是要做到公正、公平。客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定,使员工保持旺盛的工作热情,实现自(二)科学的工作分析。工作分析是在岗位描述的基础上,对岗位本身所具有的特性进行评价,以确定岗位的相对价值,通过科学的工作分析,比较企业内部各个岗位的相对重要性,聚集相似岗位进行薪酬等级划分,得出岗位等级序列,从而为运用薪资曲线对每一薪酬等级进行定价提供标准,也为薪酬支付的内(三)合理的薪酬水平。企业在确定薪酬水平时,需要参考劳动力市场价位,了解市场上同类岗位的薪酬支付情况。企业可以把市场劳动力价位作为重要的参考依据,以克服内部分配上可能存在的平均主义和盲目攀比行为。需要注意的是,在目前市场价位尚不统一的情况下,薪酬调查必须从地域、行业、岗位等(四)反映工作绩效的绩效考核体系。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他贡献。为正确评价员工的工作业绩,企业还要建立一套有效的绩效评估系统,针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准,根据工作需要,定期或不定期对员工进行考评,并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。其实质就是在企业内部强调多劳多得,刺激员工以更多的知识储备,更高的劳动技能,获取更好的工作岗位,并在适合的综上所述,企业充分发挥薪酬的激励作用需要建立一套完整的激励性薪酬体系,通过工作分析确定岗位价值,进而确定员工的工作价值,同时根据市场水平和企业自身情况确定企业的薪酬水平,这也决定了企业激励性薪酬体系的建立是一个系统工程,需要一系列管理上及技术上的配套支持。激励性薪酬体系的建立、实施和完善,需要企业全体员工的参与和支持,以发挥薪酬的激励作用,促参考文献[1][美]加里德斯勒著.人力资源管理.刘听,吴雯芳译.中国人民大学出版社,1999[2][美]雷蒙德A诺伊,约翰霍伦拜克等著.人力资源管理获取竞争的优势.刘听译.中国人民大学出版社,2000[3]孙剑平著.薪酬体系与机制设计.上海交通大学出版社,2006[4]胡宏峻著.富有竞争力的薪酬设计.上海交通大学出版社,2004[5]李强.企业如何建立有效的薪酬管理体系[J],人力资源开发,2006(6[6]郑文力.企业薪酬体系设计思考[J],技术经济,2006(5)

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