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人力资源管理论文-企业留才谋略研究.doc

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人力资源管理论文-企业留才谋略研究.doc

人力资源管理论文企业留才谋略研究摘要用人谋略之留才谋略是用人谋略体系中最基础、最关键的内容,在人才竞争日益激烈的今天,它愈来愈受到各方人士的重视和关注。本文结合中外企业实际,对用人之留才谋略的主要内容和其在用人活动中的作用,进行了一定层次的分析和探究。关键词待遇感情事业企业文化人才用人谋略研究的内容主要是在用人领域的计谋和方略。用人谋略包括自用、识观、选荐、聚用、激励、借力、统御、留才和培教9个方面的内容。用人谋略这9个方面的内容是相辅相成、互相联系的有机整体。研究用人谋略从这9个方面入手,才能系统、准确、全面地理解和掌握用人谋略的内容及其精髓。留才谋略在深奥莫测、变化万千的用人领域,是用人谋略中最基础、最关键的内容,也是用人者是否运用好用人谋略的基本功,更是古今中外的用人者或杰出人物在用人领域中最得意之笔。古今中外许多神机妙算的用人者,以其出色的用人实践,为后人留下了精彩分呈的用人谋略。用人要求用人者要留住人才。留住人才是用人的根本和基础。留人要留心,这是留人的关键。留心要知心,这是前提。留才谋略就是在用人活动中留住其所需的关键人才的计谋和方略,它主要包括以下三个方面的内容1.待遇留人。待遇留人是指通过不断地对人才提供较好的待遇、解除人才的后顾之忧,来吸引和稳定人才。待遇留人是留才的基本条件。如三金留人。三金留人就是金手铐、金台阶和金降落伞留人。金手铐指的是股权和期权激励。在一些西方国家,薪金只是报酬中的一小部分,而相当的股权和期权才是留才的金手铐。中国进入WTO后,面对激烈的人才竞争,仅凭工资是很难留住人才的,因为根据中国国情和现状,不可能支付很高的工资,这就需要有其他的福利方法,如金手铐。1952年,美国的菲泽尔公司为了避免公司主管的现金薪水被高额所得税吃掉,在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1988年,微软公司总裁比尔盖茨为了吸引一流的软体发展人才,决定让雇员拥有公司股票,因而故意把薪水压得比同类企业的竞争对手还低,使得雇员的主要经济来源并非来自薪水,而是来自股票的升值。于是,1989年加盟微软公司的软体发展员中至少有2200名在短短的两年内就变成了百万富翁。据统计,在财富排名前1000家的美国公司中,已有90以上推行了股票期权制度。由于这种制度比较好地体现了激励与约束并重的特点,在西方被形容为职业经理人的金手铐。金手铐的好处是通过长期激励的股票期权这种形式,可以使企业的核心人才有看得见的物质利益,而且随着企业绩效的增长而水涨船高,其实是一种双赢的具体表现。金手铐实质上对少数核心人才的离职起到了限制作用。金台阶指的是当企业不断发展并壮大,需要创业元老让位或退出,这时创业老总突然会发现自己能给元老或者说能让元老顺利退出的台阶非常有限。元老们也突然觉得一旦离开企业,自己将一无所有。为了让企业的元老们情愿退出,给他们留个体面的出路,这种精心的安置就是人们羡慕的金台阶。金降落伞就是指按照合同规定,当公司被并购或恶意接管时,如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位,可以获得一笔离职金。一方面,金降落伞保证了离职的高级管理人员的福利另一方面,在有些情况下,并购或接管有利于股东权益,金降落伞有助于减少并购或接管的阻力。金降落伞指当企业遇到破产或被兼并,有危机的时候,给予为企业做出重大贡献的CEO或三总师一类关键人才一笔足以养老的资金。这样可使人免去后顾之忧。金降落伞是给极少数人的,是在企业效益好的时候,通过董事会决策专门拨出一笔资金以供使用。有了这三金,企业的核心人才如果中途离职,无疑是半途而废,为此他们不得不三思而行。一般而言,大企业的这种制度保护的人才只有1020人左右。这对于维护高层管理人才利益和保持高层管理人才的稳定具有非常重要的作用。又如打造安乐窝留人。广东清远和河源市的部分企业,吸取了珠三角地区发展早期一些企业因漠视工人福利待遇导致遭员工背弃的教训,坚持以人为本,薪酬偏低从伙食、住宿、文娱等其他福利来弥补,努力改善员工生活条件,给打工者营造安乐窝,从而吸引和留住了人才。他们做法有以下几点其一是吃。三餐少收费或一律免费,收入全进或绝大部分进口袋。清远市高新技术开发区毅力工业城的员工餐厅。餐厅分3层,每层可容纳400500人同时进餐。餐厅很宽敞,里面悬挂着几部大彩电,员工们一边吃饭一边看着新闻节目。工人每日三餐只需3.6元,正餐一荤一素,饭可任吃职员标准略高一些,每天也只需6元。落户清新县的清远广硕鞋业有限公司,是一家台资大型企业,目前拥有员工1.8万人。公司总裁特别助理李文彬介绍,员工吃饭不用花很多钱,公司自办了两个农场,肉菜基本可自给,中餐免费,早餐和晚餐员工只花3块钱就够了。有3000多员工的河源美平工业园,对员工特别优待。员工一日三餐全免费,正餐有4菜1汤。工人们说,在美平工业园打工每月上足班连加班费大约有600元,看起来虽然不高,但吃住都免费,挣的钱全进口袋,还是挺合算的。其二是住。设施一应俱全,月房租较便宜,甚至只要30元。工人住宿条件差,一直是农民工反映强烈的问题。但在清远、河源市看到的不少企业员工都住得不错。河源市高新技术开发区综合管理科科长王少锋介绍,为了降低企业投资成本,也为了区内生产和生活有序,高新技术开发区引进3家开发商在生活区集中兴建22万平方米的员工宿舍,可解决3万人居住。目前已建成13万平方米,可入住1.3万多人。员工宿舍楼实行公寓化管理,每间宿舍40平方米,住810人,室内配备电视、电话、网线及热水设备,每人月租约30元。河源市福新工业园有4幢免费集体宿舍,房间有固定电话、电视机、太阳能热水器等设施。为解决夫妻住房问题,园内还兴建了500套夫妻房,每间22平方米,月租金150元,被称为夫妻工的快乐家园。清远市广硕鞋业公司的集体宿舍每间30平方米左右,住68人,有独立卫生间和洗澡间,每人月租金加水电费45元。夫妻房每间40多平方米,月租金160元。清远市毅力工业园建了12幢员工宿舍,可住1万多人。集体宿舍每间30平方米,住810人,有电视机和洗澡间,住宿费及水电费每人每月52元工作满3个月的职员可申请入住夫妻房,月租金不到100元。公司还设有探亲房,职工亲属可免费住1周。其三是玩。工余活动丰富,还有文化培训等。清远、河源的不少企业都很重视员工的业余文化生活。企业普遍设有运动场、娱乐室、阅览室等设施,经常开展丰富多彩的文娱活动。河源市龙记集团公司每周都举办各种文体活动,每月还为当月过生日的员工举行别出心裁的生日晚会晚上员工下班后,他们还用厂车接送员工到市区逛街。河源市精电公司有全天开放的阅览室和运动场,员工工作之余可以看书、打球晚上,员工还可以在厂里免费看电影节日里,厂里还会举办一些由员工自编自演的晚会。清远市广硕鞋业公司除了开展各种各样的文体活动外,还经常举办英语、电脑、美术等各种业余培训班,员工可按兴趣自愿免费参加。再如灵活的工作时间和地点。现在的年轻人更加重视享受生活,他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。经常听到这样的说法我很喜欢这份工作。但是,我认为照顾我才2个月的小宝宝更重要。而网络企业的工作又大多是高强度的,所以许多人不能适应而离开了。因而,适应年轻人的需要,让他们灵活地选择工作时间和地点,就成为留住人才的法宝。在财富杂志所评出的1998年度美国100家最适宜工作的公司中,有59家公司提供了灵活安排工作时间的福利有18家提供了工作分担的福利有18家提供了通过互联网在家工作的福利有25家提供了压缩工作日的福利,而到了1999年,上述数字分别提高到70、72、87、89家。待遇留人谋略主要内容包括三金、安乐窝、灵活的工作时间和地点、没有许诺的终生雇佣、员工就是顾客、超弹性工作时间、关心员工健康、内部跳槽、一揽子个性化福利方案、优先购股权、建立职业年金计划、年薪沉淀制度等。2.感情留人。感情留人就是通过情感交流和满足感情需要社交、归属来吸引和稳定人才。感情留人是具有中国特色的留人之道,中国知识分子历来有士为知己者死的传统观念,中国国有企业的用人者应在此方面多做文章。如好马也吃回头草。在对待离职员工的态度上,不同公司的做法大相径庭有的公司坚决不录用曾经离职的前员工,甚至专门在全球建立了这样的资料库系统,如果员工在其任何一个部门或分支机构任职后离开,就终身不可能再进入这家公司。有的公司则鼓励好马也吃回头草,只要有能力,有再次合作的意愿,就不计前嫌,再次握手。笔者十分赞同好马也吃回头草的留人方略,原因有以下几个方面一是再次握手,通过讲心里话,企业可以了解其跳槽的原因,进而管理者就可能采取更加有针对性的留人策略。二是跳槽者的情况本身是很复杂的,而大多数是因为同事龃龉、上下级关系难处、工作不顺心、职务不理想等原因,而今各方面的情况发生了很大变化,现在回来对企业和本人都有好处。三是即便是被辞退或解雇的人员,他们也决非等闲之辈,现在回到企业,由于他们对企业各方面情况较熟悉,不用再培训,降低了使用成本。四是在人才流动性加剧、职业选择更加个性化的趋势下,英雄不问出处,举贤尚不避亲,好马也吃回头草,未尝不可。再如情感抚慰。日本企业人力资源管理一个显著的特点是注重人情味和感情投入,给予员工家庭式的情感抚慰。在日本工业的秘密一书中作者总结日本企业高经济效益的原因时指出,日本企业仿佛就是一个大家庭,是一个娱乐场所。日本企业所追求的正是这种境界。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。索尼公司董事长盛田昭夫也说一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家庭式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。日本企业内部管理制度非常严格,但日本企业家深谙刚柔相济的道理。他们在严格执行管理制度的同时,又最大限度地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。如记住员工的生日,关心他们的婚丧嫁娶,促进他们成长和人格完善。这种抚慰不仅针对员工本人,同时还惠及员工的家属,使家属也感受到企业这个大家庭的温暖。此外,日本大企业普遍实行内部福利制,让员工享受尽可能多的福利和服务,使其感受到企业家庭所给予的温情和照顾。在日本员工看来,企业不仅是靠劳动领取工资的场所,还是满足自己各种需要的温暖大家庭。企业和员工结成的不仅仅是利益共同体,还是情感共同体。感情留人谋略主要内容包括情感管理、培养归属感、好马也吃回头草、情感抚慰、对员工无微不至的关怀、心契胜过纸约、周末野餐会、生日Party,受命于危难之中的信任等。3.事业留人。事业留人就是以用人者的事业发展和满足人才不断成长和发展来吸引和稳定人才。这包含两层含义一是靠用人者的事业发展来吸引和稳定人才二是在用人者的事业发展中满足人才的个人成长和发展来吸引和稳定人才。事业留人是根本、是核心。作为留人的谋略,事业留人是最重要的、居于核心地位的,这是因为,只有用人者有了良好的事业发展前景,只有人才能够成长和发展,才能吸引和稳定人才,才能不断地提高和鼓舞人才的士气,才能使人才为用人者事业发展而竭尽全力奋斗。如让员工做老板。同传统企业相比,网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻,知识层次高。这决定了他们创造欲望高,喜欢挑战权威和传统,而且创造能力也强。因此,他们最崇拜的是做自己的老板,而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点,给他们做自己老板的机会就成为网络企业网住人才的十分关键的一招。实现这一点的有效方式是团队工作。在团队工作的方式下,7、8个人围绕一个工作目标组成一个工作团队最大的工作团队一般也不超过20、30人。这个团队拥有广泛的权力,他们可以计划自己的工作,自己制定工作分配方案,自己选择新的成员,自己制定预算,自己购买原材料等。也正是因为他们有着广泛的自主权力,因而也就有着更大的责任心,更大的成就感,更小的离职意愿。又如员工持股,构筑利益共同体,共创事业高峰。所谓的事业留人,归根结底,是希望员工将企业的发展视为自己的发展,将企业的前途当作自己的前途,与企业同甘共苦、荣辱与共。要做到这一点,最行之有效的方式就是将员工的事业以股份的方式与企业的命运捆绑在一起,让员工拥有所在企业一定数额的股份,这样,即使当企业处于逆境时,员工们也会为了共同的利益而拧成一股绳,共渡难关。企业鼓励员工持有公司股份,每一年都根据上一年的利润分给员工股份。在企业高层领导看来,企业是属于每个雇员的,每个员工对它都有所有权,员工不再是一个纯粹的打工者,而成为企业的所有者之一。员工股份制使员工将自己的利益与企业的利益联系在一起,在心理上体验做主人翁的感受,从而满足员工与企业共同成功的渴望。因此,员工持股,构筑利益共同体,共创事业高峰留人是重要的事业留人策略。事业留人谋略主要包括让员工做老板、特殊任务、企业发展、协助员工规划和实现职业生涯、满足员工的成就感、员工持股,构筑利益共同体,共创事业高峰。曾庆红同志在许多部门、各种场合都特别强调要运用事业留人、感情留人、待遇留人三留人原则留住人才。笔者认为,在今天信息知识经济时代,用人者如果想成功的用人,就要掌握、理解和运用好留才谋略,进而掌握、理解和运用好用人谋略,只有这样,才能奠定成功用人的基础,才能取得用人的良好业绩,在各方面竞争中立于不败之地并取得事业的最后胜利。参考文献1陈桂玲.情感管理M.北京中国纺织出版社,2002.2黄培伦.组织行为学M.广州华南理工大学出版社,2001.3么子国.留住人才M.北京中国时代经济出版社,2001.4陈企华,孙科炎.怎样留住人才M.北京中华工商联合出版社,2002.5林荣瑞.如何选人用人育人留人M.厦门厦门大学出版社,2001.6谈宁.智慧用人M.北京中国城市出版社,1997.

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