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人力资源管理论文-企业薪酬激励的先决条件与有效性前提.doc

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人力资源管理论文-企业薪酬激励的先决条件与有效性前提.doc

人力资源管理论文-企业薪酬激励的先决条件与有效性前提[摘要]经济激励理论不能从根本上解决企业有效激励问题的一个重要原因,是缺乏对薪酬激励前提条件的理论界定。薪酬激励策略的安排应与激励对象的劳动计量难度相联系,而不能不加区分地采取笼统的激励方案,否则就会产生激励失效问题。为了实现有效的薪酬激励,必须建立起比较完备的监督、竞争与替代机制。在建立这些机制之前,先不要谈什么薪酬激励,否则只能导致企业激励资源的滥用和误用。现实中种种激励失效问题的发生,与对这些前提条件的忽视密切相关。[关键词]薪酬激励;劳动计量;监督;竞争一、问题的提出:薪酬激励的有效性企业薪酬激励是近些年来社会各界普遍关注的热点问题。就国内而言,魏刚(2000)利用1999年我国上市公司的薪酬和绩效数据,曾对上市公司高级管理人员的薪酬激励与经营绩效之间的关系进行过实证分析,认为高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。但他认为原因可能在于上市公司高级管理人员年度货币收入偏低,“零报酬”现象严重等方面。近几年来,我国上市公司管理层的薪酬已大幅度提高,如1999年上市公司管理层最高年收入是44.65万元,而2001年上市公司管理层最高的年薪收入就已达到了750万元,后者比前者高了16.7倍。至2008年,年薪超过1000万元的企业高管更是比比皆是。那么,在管理层薪酬已大大提高的情况下,薪酬与上市公司的经营绩效相关性提高了吗?薪酬激励的有效性得到验证了吗?贤成毅(2004)撰文对此进行了实证分析检验,结论依然是:无论是描述性统计分析还是计量模型分析,都表明管理层的薪酬收入与上市公司的经营绩效没有相关关系。另外,一组数据则反映了同为西方市场经济国家,各国CEO的薪酬却存在着巨大的差异。1994年,业务范围相近的美国埃克森石油公司和荷兰壳牌石油公司的销售收入、盈利能力都很相近,但两家公司CEO的收入却有天壤之别,前者为550万美元,后者仅有50万美元,相差10倍之多。另据美国商业周刊统计,1992年美国大公司经理的平均收入接近400万美元,是工程师的65倍,教师的112倍,工人的156倍;而同为经济大国的日本,其经理人员的工资是普通工人的十几倍;德国是24倍(曹丰,2000)。巨大的差距表明,管理实践中人们并没有找到实现最优薪酬安排的有效方法,因为如果找到了最优方案,各国差异不应该太大。管理

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