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人力资源管理论文-供电所激励管理改进途径探索.doc

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人力资源管理论文-供电所激励管理改进途径探索.doc

人力资源管理论文供电所激励管理改进途径探索摘要随着知识经济时代的来临,人力资源对于企业的生存和发展越来越重要,尤其是如何有效的进行人力资源激励管理更是重中之重。以供电所为目标,以经典激励理论为指导,结合当前我国供电所的激励管理研究现状,从薪酬、绩1人力资源管理是以人为中心的人本管理,其中心内容是根据每个人的特点及其行为变化规律做到因人、因地、因时、因事来施行激励,这就涉及到激励管理问题。然而在许多企业的管理实践中,因缺乏人本管理的实施平台,使激励管理只停留在口号上,导致很多人感到激励管理空洞抽象,难以应用。就目前我国大多数企业来说,主要问题是脱离人的需求去谈激励,以至于无法真正激励员工。供电所也不例外,在日益激烈的竞争环境下,必须高度重视人力资源的管理与开发。因为没有人力资源管理作保证,供电所的生产管理、安全管理就无从谈起。而在人力资源管理中,如何有效激励员工,如何提高员工工作的积极性,已成为供电所发展中的关键。有效地激励员工,就要了解在供电所员工心目中,对哪种激励因素最满意以及他们的需求特征。这样才能真正有效提高供电所员工的工作2(1)促使薪酬更具激励性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,但却是一个非常重要、不可或缺的方法。薪酬需求是供电所员工总体的第一需求,可见具有激励性的薪酬体系是激励管理的关键。薪酬是指企业向员工的劳动支付报酬,其形式可以是工资或酬金,也可以是津贴、奖金、福利等而实质则是一种分配的过程和程度。强化薪酬的激励作用,就要重视其分配过程和程度。在这个过程中必须注意薪酬的公平性。供电所薪酬体系急需解决的问题是内部公平性,可以①薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性。当员工能够对薪酬体系的②管理层应该尽量为员工创造机会均等、公平竞争的条件,逐渐把员工的注③调整绩效工资的比例。适当提升员工绩效工资的比重,可以激发他们争取更好的业绩。让员工认识到,激励性薪酬与他们的工作绩效之间有着明确的关系,④保持薪资的灵活性。根据双因素理论,保健因素和激励因素在一定条件下可以互相转化。领导应该考虑如何避免工资和福利逐渐变为保健因素,而继续作为激励因素存在。这就需要保持其灵活性,与绩效考评结果挂钩,进行及时调整。⑤注意区分不同工种的薪酬策略。对供电所所有员工,根据其在生产或经营管理过程中的不同作用和价值,采取不同的工资奖金制度。针对岗位或定额劳动,灵活采用不同的,但突出个人绩效的工资制度。比如工程技术人员、管理人员和生产运行人员,适合的工资制度是岗位薪点工资为主的结构工资施工、修造、发供电检修、营业抄收等工种,适合的是定额计件工资制度、检修人员工作量工(2)提高福利的激励效果。福利是薪酬体系的重要组成部分,由管理者主观为员工确定安排福利的传统时代已经过去,员工需要的是能够满足他们需要的①提高福利的质量。注重福利的质量,就要既办好非奖励性福利,又要注意奖励性福利的激励作用。为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要,供电所可以尝试这种方法根据目前的人、财、物力条件,可以先在一个部门试行,针对这个部门员工的主导需求提出一个小型的福利清单,并在给予员工自助福利时,根据员工的业绩来决定其可以得到的福利总金额,这将有利于降低福利成本②增加教育培训福利的选项。随着时代的发展,知识更新的速度在加快,员工们普遍感到自我知识结构的更新至关重要,学习的意识也较以往强烈。因此对③在福利的设置上加强与员工的沟通。卓有成效的福利需要通过与员工的良好沟通来保证。使员工充分理解福利方案和员工所得到的利益,一旦员工在某种3管理者应该认识到内在性激励的重要性,加强工作本身的激励。在供电所中,可以采取培训、轮岗的形式使员工丰富自己的工作内容,增加工作的多样性,从(1)运用目标管理激励法。目标管理(MBO)是一种综合了以工作为中心和以人为中心的管理技术和方法。它能使员工发现工作的兴趣和价值,从而在工作中满足自我实现的需要,逐步实现组织目标。对其使用得当,可以收到很好的激励效果。目前供电所内部沟通方面存在问题。沟通障碍会影响员工工作满意度,有接近半数员工在这方面满意度较低。因此,可以尝试目标管理法来解决该问题,以改进员工的激励状态。建议从以下几方面来考虑结合工作分析与工作设计,明确员工的个人年度工作目标,特别要注意电力工作中工种不同,则工作目标不同每年定时开展下一年度的目标制定工作,目标制定必须对历年的目标管理情况进行分析总结,以提供更为科学的依据在具体制定目标和执行工作过程中,上级与下级要进行必要的沟通上级要对下级进行及时的工作指导下级也可以就自己的实际情况与上级共同探讨落实目标检查人责任制,对各人分管目标的完成情况列入个人年度考核指标中进行科学的目标评价,其结果可以作为绩效(2)加强职业素质培训,推动员工积极进取行为。员工培训是调动员工积极性的重要手段,多数员工都渴望不断充实和完善自我,希望自己的潜能充分挖①普遍提高和重点培养相结合。即进行全员培训,人人都有培训机会,对领导、后备人员、重点②短平快应急培训和综合素质的系统教育相结合。即进行干什么学什么的岗③理论提高和实际操作技能培训相结合。即在进行理论培训的同时,也要注重实际能力培训,同时培训不仅以满足现有岗位工作需要为标准,还应该考虑跨专业工作的需要,在掌握本专业、本工种本岗位理论与操作技能基础上,学习其④内部在岗培训和外部培训相结合。即要采用多种培训形式,以内部在岗培训为主,发挥在岗培训低成本而有效的优势作用。特殊岗位、专业人员送到社会⑤培训和绩效考核、薪酬福利有机结合。从福利角度讲,有吸引力的培训项目可以成为一种福利奖励,通过培训项目的给予来激励员工培训效果还可以作为绩效考核依据,促使员工努力提高自身业务素质,以此强化培训的激励作用。供电所可以根据实际情况投资建立自己的培训基地,与外部培训相结合。同时按照创建国际一流供电所的要求,对职工进行多层次、多渠道、个性化的教育培训,科学地、高起点的确定教育培训的计划和内容,使之与发展战略相配套,努力实现培训的激励效果。除了要对员工的认识观念进行教育外,还要加强心理素质、个性品质、团队合作、人际协调、领导技巧、危机管理能力等方面的修炼。另外,还可以对高级经营管理后备人才的培训方式和教学大纲进行大胆的改革和创新,如可以每年举办2~3期高级后备人才培训班,灵活采取全脱产、半脱产的形式。并采取理论自学专题辅导行为学习的培训、学习、效果反馈一体化培训方式,注重学习效果的跟踪,通过实际训练,帮助学员养成良好的4绩效考评是对员工的工作绩效的测量评估过程,即按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。员工工作绩效的高低直接影响到整体效率和效益。供电所关键要从(1绩效考核不是为了制造员工间的差距,而是从员工角度出发,实事求是地发现员工工作的长处、短处,扬长避短,有所改进提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨,它应该是一种双向的交互作用过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。绩效考核不是为了考核而考核,而是要借助(2将公正的考核结果与奖惩机制联系起来是实现员工激励的实质。针对员工的不同需求,根据考评的结果,使高绩效员工得到组织的合理回报,对低绩效员工给予一定形式的压力或惩罚。通过利益机制和精神激励机制来对员工进行有效的(3)调整考核机构,增强考核的为保证考核的客观公正,同时避免由于考核而使人际关系复杂化,供电所内部可以设立一个专门考核委员会。委员会由各部门的主要领导共同参加,借助于考核委员会,考核的权威性会提高,考核结果的公正性会提高,员工的信服程度也就会相应地大大提高。供电所可以具体按下列方法来施行绩效考核管理。①实行分级分层考核,形成纵横交错的考核网,摈弃了过去单一的自评与领导评定方式,最大限度地避免了考核的片面性,从而有效地保证了考核制度。②考核指标分值采用了加权平均法计算,考核指标因考核内容差异而赋予不同权重,做到有的放矢。③对被考核者信息的收集和处理采用软硬评价相结合,达成优势互补。在数据信息比较充足的情况下,以硬件评价为主,辅以软评价在数据信息比较5供电所由于其电力商品的特殊性,需要加强对员工的监督和管理,提升员工的工作责任感,并制定合理的惩罚措施来约束员工行为。这样的做法是从负面角度来激励员工,可以强化员工的工作责任感,促使员工做好本职工作。供电所电力商品具有特殊性,具有很强的技术性,对工程场所的要求很高。这就要求员工在工作过程中,必须高度警惕,认真负责工作,以防止工作事故的发生。供电所工作事故的发生不仅对本供电所的效益有影响,而且会影响一个供电片区的供电状况,由此造成的不良影响将会引起更大损失。这样看来,制定适当的惩罚措施来约束员工是很有必要的。需要注意的是,人们对惩罚和批评具有本能的对抗心理。为此,有效的惩罚应注意(1)惩罚与批评的形式要合适(2)惩罚的内容要多样化(3[1.管理中的激励理论[M].北京企业管理出版社,2006.[2.激励知识工笔者[J].中国人力资源开发,2006,(8).[3.人力资源管理咨询实务[J].北京机械工业出版社,2005.[4.人力资源管理[M].北京企业管理出版社,2005.[5.知识型员工的行为动力结构与激励策略[M].中国人力资源开发,2005,(7).

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