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人力资源管理论文-信息时代企业人才流失的博弈分析及对策探讨.doc

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人力资源管理论文-信息时代企业人才流失的博弈分析及对策探讨.doc

人力资源管理论文-信息时代企业人才流失的博弈分析及对策探讨[摘要]本文通过对信息时代人才流失特点的分析,构建了企业人才流失的博弈模型,根据量化分析的结论,提出了新时代背景下企业保留人才的对策。[关键词]信息时代人才流失博弈对策一、信息时代人才流失的特点对传统人才流失理论发起挑战关于人才流失的理论研究起源于20世纪初,主要研究思路有两条:一是分析人才流失行为的影响因素,包括外部因素、组织因素、工作因素、心理因素和个人特征变量。其中对员工心理的研究占据了人才流失理论的主导地位。另一条思路是构建人才流失的理论模型,进行过程分析。最具影响力的理论模型有March和Sinmon、Price、Mobley、Sheridan和Abelson等人建立的模型,虽然这些理论模型形态各异,但其研究路径又是殊途同归,都围绕着“工作不满意→寻找替代工作→流失”这条主线,只是在构念与采取的变量上不尽相同。这些传统的人才流失理论揭示了人才流失的一般心理过程,提供了分析这种现象的基本范式,对现实生活具有一定的解释力。然而,随着知识经济和信息时代的来临,劳动力市场上的人才流动表现出许多前所未有的特征和趋势,传统的人才流失理论面对着严峻的挑战。1.互联网的普及为人才流失提供了空前的信息便利在传统的人才流失理论中,个人能够获得的用人信息十分有限,信息构成人才流失的一个限制条件。这一点在March和Sinmon的“参与者决定”模型中体现得最为突出。该模型认为,员工可以看到的企业数目是人才能否顺利流失的决定因素之一。但是在信息社会中,这一约束几乎荡然无存。互联网的普及,促进了就业信息渠道的畅通,员工可以随时通过网站、电子邮件、短信、QQ获取相关的用人信息,进而根据自己的职业规划、生活处境、工作满意度等,确定职位的选择和离职的时机。2.猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利以猎头公司为首的各类职业中介机构不仅主动为服务对象提供全面的信息,而且在辅导应聘、辅助职业规划、代办各类手续、保管人事档案等方面提供日臻完善的服务,从而极大降低了流失者的离职成本和机会损失。中介机构的兴起,在促进劳动力市场流动性的同时,也加大了企业人才流失的威胁。3.高素质、高学历、高技能的人才流失加剧高素质、高学历、高技能的人才一般是企业的核心人才,往往也是人才流失的主导力量。据统计,美国“硅谷”每年的高科技人才工作变动率高达50%

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