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人力资源管理论文-关于人力资源价值计量的思考.doc

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人力资源管理论文-关于人力资源价值计量的思考.doc

人力资源管理论文-关于人力资源价值计量的思考人力资源作为组织最重要的资产,既然也是一种资源,那么对它进行公平、有效的计量就尤其显得重要。笔者近日拜读了李世聪、夏飞两位老师(以下简称李)发表于《企业管理》(2002年第3期)上的文章《人力资源当期价值理论与方法》(以下简称《人》)。正如《人》文所说那样,“人力资源计量是一个世界性难题”,“国内外研究了几十年,但至今没有解决这个难题”。但是笔者读完这篇文章,产生几个疑问还需要向两位老师请教:1.如果采用这种计量方法,如何有效避免组织员工的“短期行为”结果由于人力资源有一种不同于一般资本的特殊性,在日常的活动中,很多情况下要依靠这种资源的主观能动性来发挥应有的作用。不容忽视的是人力资源所处的市场经济环境的诸多影响和客观条件的要求等,即人力资源要维持自身和家庭的正常生存,他们首先会考虑“经济要素”,这也是马斯洛需求层次理论的最底层需求。按《人》中的当期价值理论来说,“从时间涵义来说,当期价值就是指当年价值。”《人》还就为什么选择当年价值进行了论述“(1)人力资源价值具有不确定性,不能历年累加,如果历年累加既无据可查,且计算更趋复杂化。”“(2)时间上定为当年,与现行会计、统计核算制度的年度规定相一致,便于采集数据,便于操作。”也正是基于上述逻辑,《人》认为“当期价值是指人力资源当期投入价值和当期创造的新增价值之和,以此作为人力资源的总价值”。有一点需要说明的是,对组织的人力资源进行计量和核算不是为计量而计量,而是需要这个计量结果有助于组织正常的人力资源管理工作顺利进行,有助于组织的顺利健康发展,不能仅从当前计量手续与过程的复杂程度上来考虑。而且,采用这个当期价值理论逻辑对组织人力资源进行计量,很容易诱发“短期行为”,也就是经济学上所讲的“道德风险”。当被测主体意识到自己已经进入当期价值理论核算的体系中,逆霍桑效应就会发生。因为计量者只关注当期员工创造的价值,所以员工就会急功近利地处理日常工作事宜。由逆霍桑效应导致的“短期行为”就会发生。这样一来,原本希望通过计量和核算有助于组织的健康发展的措施却引致了人们的“近视效应”。如何有效规避这种计量诱发的“短期行为”是一个很值得深思的问题。2.如果采用这种计量方法,如何有效解决“人才”的两难困境《人》文中的当期价值理论是从两个方面来对人力资源进行计量的,即“当期投入价值和当期创造的新

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