人力资源管理论文-关于国有企业高管薪酬管理的思考.doc

人力资源管理论文-关于国有企业高管薪酬管理的思考近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。1我国国有企业高管薪酬现状当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同；企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。2国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍；(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。社会各界之所以认为国企高管薪酬偏高,主要是因为国企高管有如下的特殊性:一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益；其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有的人是人是前政府官员或准官员。而非国有企业高管是社会人,没有“干部”身份,是职业经理人或准职业经理人。五是职业保障不同,国企高管的“铁饭碗”不容易被打破,职务“含金量”高,职务消费待遇好,在任职企业没干好,可以调到其他企业,或者又调回政府当官员,没有后顾之忧；而非国有企业是“瓷饭碗”,干好了可以拿高薪,没干好就可能“炒鱿鱼”,职业风险大,后顾之忧多。3国企高管薪酬水平确定依据思索从理论上讲,各类型企业的高管薪酬水平一要能体现其人力资本价值,二要与企业业绩紧密挂钩上下浮动,三要与社会上有可比性人员的薪酬价位衔接,以保持必要的对外竞争性。国企高管薪酬确定既要基本遵循以上规律,又要充分考虑其特殊性。首先,体现人力资本价值,应让国企高管过上较高质量的生活,但由于其是“党员”、“干部”身份,基本薪酬应低于市场同类人员水平,不宜与职工平均工资差别过大。其次,由于国有企业的经营业绩有相当部分来源于非管理要素,因此其高管薪酬与业绩挂钩浮动应设定封顶机制,以剔除垄断、政策优惠等因素影响；其三,因生产机制、职业保障等方面的特殊性,国企高管薪酬水平不能完全与市场选拔的职业经理人市场薪资水平对接。至于国有参股企业高管薪酬,应由企业董事会确定,但对于其中的国有资产所有者派出的高管,由于这些人员也具有国企高管“产生机制”、“身份背景”等特殊性,为了平衡其与国有独资、控股企业高管的薪酬关系,对由混合所有制企业确定并发给这些高管的过高薪酬,应由其派出机构控制其实际发放水平。4对规范我国国有企业高管薪酬管理的建议在当前形势下,政府需要综合平衡、统筹协调、科学处理国企高管薪酬问题,并实施有效监督,以促使企业快速发展,社会和谐稳定。2009年8月,人力资源社会保障部副部长胡晓义讲:“我们部会同有关部门按照国务院的部署深入研究了规范国有企业负责人薪酬的有关问题。具体的工作步骤是先规范中央企业高管人员的薪酬,然后再指导地方政府来规范国有企业负责人的薪酬。在制定规范文件的过程中,我们考虑五个原则:第一、市场调节和政府监督相结合,不能错误；第二、激励功能和约束机制相统一,不能偏废；第三、短期的激励和长期激励相兼顾,不能近视；第四、高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调,不能悬殊；第五、完善薪酬制度与规范补充保险,职务消费相配套,不能单一。”本人建议就规范国企高管薪酬具体措施如下:(1)区分国有企业的性质,进行分类管理:我国国有企业的情况较复杂,需要区分不同企业的情况,分类制订其高管薪酬的管理制度。(2)合理确定高管薪酬水平:一是合理确定基本年薪水平,以地区国有企业职工平均工资为基础,乘以一定倍数确定基础薪,使国企高管薪酬起点公平；二是正确确定企业规模系数,合理区分不同规模企业经营者的基本年薪,解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。三是统一平衡绩效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封顶,以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响:同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理的比例关系。(3)进一步显现业绩考核的激励约束效果,考核结果与薪酬分配挂钩更紧密,不断完善“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”的考核分配制度；同时建立考核结果与干部任免挂钩的机制。增加国企高管薪酬中长期激励的比例,改善薪酬结构,以利于企业的长期发展。提高国企高管薪酬中的长期激励部分,增加股票期权等激励措施,设计出适应我国国情的期权形式。(4)扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度,“阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。应定期向社会公开高管薪酬,而且披露的内容应完整、准确、及时,不仅要公布薪酬总额,还要公布各部门的构成,以利于社会的监督。考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状,我国政府有关监管部门有必要加大工作力度,一方面要求国有企业按“厂务公开”原则对高管薪酬信息进行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露办法,提高各类企业高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主监督氛围。(5)国有企业要进一步深化高管选拔任用制度改革,普遍建立高管竞争上岗制度,国企高管应尽量公开招聘产生,这样有利于选聘到真正符合任职要求的经营者,增强国有企业的竞争力。同时,也有利于保证选拔人才的公平公正,把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。(6)规范国企高管的补充保险、职务消费等制度。进一步规范国企高管的企业年金等补充保险办法,合理安排并平衡国企高管与其他职工的分配关系,继续规范职务消费制度,减少并杜绝不合规、不合理的职务消费。对国有企业高管薪酬进行有效规范管理,是一项长期而艰巨的任务,需要不断深化国企改革,加强公司法等相关法规制度建设。加强对国企高管薪酬的管理,有促进企业管理水平的提高,并促使我国市场经济健康发展,促进社会平衡和谐发展,具有重要意义。