人力资源管理论文-关于我国ＨＲＡ实用化的理论思考.doc

人力资源管理论文-关于我国实用化的理论思考摘要：社会需要是人力资源会计产生的基础，也是人力资源会计不断发展的原动力。本文试图从历史的角度,以实用为标准，对几种人力资源会计模式作以分析，并在此基础上对我国人力资源会计的发展方向作以探讨。关键词：人力资源会计（HRA）；模式；发展方向一、西方人力资源会计框架及其局限性人力资源会计在国外被创立的目的是为企业或组织的人力资源的管理服务的。对此埃里克·G·弗兰霍尔茨说得非常清楚：“是便于把人作为组织的资源而进行管理”。其手段就是通过对人力资源的成本或价值加以确认和计量并将其结果报告给有利害关系的各个方面。但是,从20世纪60年代以来的理论和实际证明,这种成本价值模式存在着以下两方面的不足：1实用性不足。首先，人力资源会计的货币化信息对企业人力资源管理的作用是有限的。因为人力资源的货币化信息，尤其是价值方面难以对其做出准确的反映。再次，埃里克·G·弗兰霍尔茨等人所设计的人力资源会计体系是以美国经济学家舒尔茨的人力资本投资理论为理论基础的。根据“人是有价值的组织资源”这一假设，把人力资源成本视为价值投入，把人力资源的经济价值视为其价值产出，进而通过比较来反映企业或组织对人力资源投资的效能和效益。所以两者是不可分割的一个整体。他的这一借鉴的实质是把宏观经济的分析框架直接搬到微观的企业管理中来。宏微观信息需求的差异是该模式实用性不足的深层根源。因为上述两点原因，使得整个人力资源会计体系的实用价值大打折扣。如果从保证信息的准确性的角度来考虑，舍弃人力资源价值会计信息，只提取其成本信息，那么这必然影响到人力资源会计的独立性，因为绝大部分成本信息可以直接从传统的会计体系中取得。2没有真正体现对企业人力资源的重视。无视企业员工（含管理者）劳动权益的存在把人力资源会计的性质乃界定为物质资本所有者谋取更多利润的工具。这种片面狭隘的界定，不仅阻碍了人力资源会计本身的发展和完善，而且也与当今社会经济的发展趋势和企业管理的发展方向不一致。今天西方一些发达国家的社会经济已处于知识经济的阶段，我国也正处在由工业经济向知识经济过渡的过程中，智力资本对一个企业的发展的重要性日益增加，智力资本的所有者在社会经济关系，尤其是企业中的地位日趋上升，并成为与非人力资本所有者同等的角色。企业管理也在此趋势下对人的因素更加重视。以人为本已成为企业管理的第一原则，而且已把“使人性得到最完美的发展”视作现代管理的核心。人力资源会计的这个出发点显然是不适应日前的社会经济变化和企业管理的发展的，而且如不从理论、实务上摆正和确立企业劳动者应有的主人地位，那么其他任何关于重视企业人力资源的观点和做法都是虚伪的。这是国外学者的局限性所致。在我国的社会制度下，劳动者的社会地位与西方有着很大的不同，所以，有基础、有条件通过人力资源会计制度的设计，真正体现出对人力资源、对企业劳动者的重视。二、我国人力资源会计研究的新进展及其问题13种新模式的建立。国外学者对人力资源会计研究的出发点是把它当作为企业管理者服务的工具。有意无意地回避或淡化了对由人力资本的确立而带来的产权关系变化的分析。但在20世纪80年代引入我国后，这种情况发生了变化。我国学者在引进、传播国外人力资源会计研究成果的同时，或者出于对人力资本保值增值的考虑，或者出于对企业劳动者进行激励的因素出发，以有关产权理论和分配理论为基础，采用了不同的价值确认和计量的依据和方法，从而结合我国社会经济制度改革的实际，逐步把产权理论引进人力资源会计的研究，将人力资源会计的发展大大推进了一步。具体表现为3种新人力资源会计模式的提出。这些模式虽然也可以说是服务与人力资源管理，但其手段已经不仅仅是计量和报告，而是涉及到了企业的权益分配问题。这是人力资源会计全新的发展。（1）劳动者权益会计模式，主要是阎达五、徐国君两位教授提出。该模式针对西方人力资源会计模式的不足，通过提出人力资产投资、人力资本、人力资产和劳动者权益等概念，对传统会计等进行了重构，并论述了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和原则。从而通过劳动者权益明确人力资源的产权归属，从根本上调动劳动的内在生产积极性。（2）首都经济贸易大学刘仲文提出的以生产者剩余为基础的人力资源会计模式。该模式通过分析企业所获得的经济剩余，指出企业剩余价值中的消费者剩余部分为企业投资者所有；而作为生产者的权益，剩余价值中的生产者剩余部分应归生产者所有。人力资本作为能够获得剩余价值的人力资源价值，表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。在此基础上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、职工（或者生产者）权益股等。（3）厦门大学会计系杜兴强、李文提出的“以人力资本稀缺性决定人力资本所有者可以拥有企业的剩余索取权”这一命题为基础的人力资源会计模式。他们认为企业吸收人力资源时，应该一方面确认为一项企业无形资产，另一方面确认为一项负债或一项权益。把企业人力资源分为生产型和经营管理型两种类型，并分别以两种计量模型来衡量其价值。2尚待解决的问题。杜兴强和李文所提出的模式是以西方经济学的企业理论为依据的。它以人力资本的稀缺程度来决定其所有者对企业剩余索取权的大小和数额的多少。阎达五和徐国君教授的劳动者权益会计模式则以其产出观的人力资本概念为基础，把理论上的按劳分配和现实中的按资分配相结合，来阐述劳动者权益的理论依据及其必然性。而刘仲文教授的模式的理论基础则借用西方经济学的消费者剩余和生产者剩余的概念，赋之以马克思的社会平均利润理论的内涵来阐明其观点的。在他的论述中，企业的经济剩余被分为消费者剩余和生产者剩余两部分，消费者剩余的实质是企业在购买生产资料时所获得的、由其它劳动者生产的剩余价值。生产者剩余的实质是本企业的劳动者所生产的剩余价值。然后，企业的生产者剩余就是其经济剩余扣除消费者剩余的剩余价值，也即是该企业生产者的权益。从上述的分析可以看出其理论根据的明显差别。其不同的理论根据，必然影响到人力资源会计的性质、目的和功能，也影响到人力资源价值与权益的确认、计量方法等方面。比如：人力资源应予以资本化，但其应从投入的角度还是从产出的角度来确认？确认范围又如何？有学者认为“人力资本要素的稀缺性决定人力资本所有者可以拥有企业的剩余索取权，而人力资本所有者与非人力资本所有者之间对企业剩余的分配取决于双方的讨价还价。”有的学者依据马克思的剩余价值论，认为人力资源价值人力资源产出价值（VM），那么其论断就与生产要素参与社会分配的现实不一致的问题怎样解决？就上述三者而言，哪一个在理论上更为合理、在现实中更具可操作性呢？这是我们在人力资源制度的设计中所不能不考虑的问题。值得注意的是我国学者近年来所提出的3种新人力资源会计模式，都涉及到了企业盈利的分配，超越了外国学者的这一局限，此举不但导致了人力资源会计推动主体的变更，而且还对企业内部激励、社会分配格局等诸多方面产生深远的影响。正因如此，也使这些新模式在理论上有很大的完善余地，在实践上任重道远。三、我国人力资源会计今后发展的3个方向1原有模式的进一步深化研究。虽然原有的人力资源成本价值会计模式在全面保障劳动者权益方面存在不足。但是由于它的实施不涉及整个社会的劳动者分配问题。而且在理论模式上比较成熟，在实践上有较多的经验可循，所以作为提高企业人力资源管理水平的工具，它还有很多的潜力可挖的，研究的重点，主要是人力资源货币化会计信息的质量提高，和该制度实施成本的降低。2对新模式寻求更为全面的理论支持和论证。对于我国学者所提出的新模式来说，我们认为它需要从以下方面给以更充分的理论论证：（1）新模式的实施对我国社会分配的影响。（2）新模式本身的理论基础的合理性论证。（3）在上述研究的基础上，结合企业实际情况，尤其是试行人力资源会计制度的企业情况，组织制定我国的人力资源会计准则和会计制度。人力资源会计作为试图将人力资源纳入会计体系的边缘研究领域，它更多地体现处于其它学科密切结合的特点。会计只是一种方法和手段，其变动与发展的理论基础并不是由它自身所决定，而是由社会的需要与其它相关学科的理论所决定的，是“两头在外”。对此，从国外学者已有的研究中可以明显看出来。比如人力资源成本价值会计模式在20世纪6070年代的迅速发展的背景是企业和理论界对企业中人的因素的重视。它的理论框架直接借鉴美国经济学家舒尔茨的宏观经济研究。技能详细记载法（SkillinventoryMethod）和Vincent.S.Flowers和Bernard.A.Coda提出的行为矩阵法（BehaviordMatrixMethod）都是依据组织和个人行为科学的研究成果。在我们今后的研究中，应该注意人力资源会计的这个特点。3对人力资源会计的试验及实证研究。试行人力资源会计制度的以前都是国外的企业，对于试行的情况也就无法取得第一手资料，而且外国的社会经济制度与我国的有差异，所以我们的人力资源会计研究大多数都还是处于“纸上谈兵”的情况。这对于一个富有操作性的制度和管理工具而言，缺乏实际的验证的研究是没有意义的。所幸的是目前已经与企业在作尝试了。比如，深圳华为公司，他们确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。另外，还有许多企业实施了类似于人力资源会计的措施。对这些企业的经验的研究，对人力资源会计在我国的发展有着重要的意义。参考文献：1埃里克·G·弗兰霍尔茨著，陈仁栋译人力资源管理会计上海：上海翻译出版公司，19862徐国君劳动者权益会计北京：中国财经出版社，19973陈仁栋，姚立中人力资源会计厦门：厦门大学出版社，1991