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人力资源管理论文-关于民营企业稳定人才队伍的思考.doc

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人力资源管理论文-关于民营企业稳定人才队伍的思考.doc

人力资源管理论文-关于民营企业稳定人才队伍的思考[摘要]本文分析了民营企业人才流失的原因,并提出了防止民营企业人才流失、保持民营企业人才队伍稳定的对策。[关键词]民营企业人才流失稳定对策随着民营企业规模的扩大和市场竞争的加剧,人才已成为企业发展的第一资源。然而,我国绝大多数民营企业都面临着人才匮乏和人才高流动率的发展瓶颈。一、人才流失的原因1.民营企业缺乏现代人才观念。我国大多数民营企业没有真正树立“以人为本”的现代管理理念,仍然没有摆脱传统人事观念的影响,对员工的管理水平停留在较低的层次上。有些民营企业家把自己看成是企业至高无上的主宰,把人才看成是企业的成本或赚钱的机器,忽视员工的个人利益和事业发展,这样势必会造成人才的流失。2.民营企业管理制度不完善,管理水平偏低。一方面,相当数量的民营企业家文化层次较低,实行的是所有权和经营权高度统一的家长式管理。这种依靠独裁加强制的管理模式,很难调动人才的积极性,难以培植起企业主人翁的责任感和归属感。另一方面,民营企业内部管理制度一般不够完善,内部管理混乱,组织结构不合理,运作效率低下。一旦遇到困难或不如意,便会选择离开,跳槽也就在所难免。3.民营企业间发展不均衡。由于各种所有制企业的共同发展,使得从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊,我国一些发达地区有实力的企业和国外大型跨国公司为了争夺优秀人才,纷纷为人才开出高价薪酬,这也导致了薪酬竞争力不强的民营企业人才大量流失。4.薪酬福利水平低。对于绝大多数民营企业的人才来说,薪酬福利毫无疑问是决定择业的最重要最直接的因素。而目前我国民营企业的总体薪酬水平普遍比较低,与大部分国企和外资企业相比更是差距很大。当人才的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时,人才就会“另攀高枝”。5.人才的自我价值得不到实现。首先,人才得不重视,进不了管理层。当前我国民营企业共有的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有,任人唯亲的观念在民营企业中非常盛行。人才很难进入企业的高层管理机构。既便是进入了管理层,也大多是虚职,极大地挫伤了人才的工作积极性,也会引起人才队伍的不稳定。其次,人才缺乏必要的发展空间和成长机会,职业生涯计划难以实现。6.劳动强度高,工作压力大。据调查,多数民营企业存在超时或超强度劳动问题。据了解,在相当数量的民营企业,员工每周工作6~6.5天,每天工作时间超过10小时,长年

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