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人力资源管理论文-农村信用社人力资源管理新思维.doc

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人力资源管理论文-农村信用社人力资源管理新思维.doc

人力资源管理论文-农村信用社人力资源管理新思维[论文关键词]农村信用社;人力资源;管理新思维[论文摘要]实行全新的人力资源管理是农村信用社可持续发展之路当前及今后很长一个时期,农村信用社将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争,但竞争的核心问题还是人才的竞争。作为联系与服务于“三农”的农村信用社,要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状,就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理,实施可持续发展策略,不断加强员工队伍建设,全面实施“人才系统工程”。1传统劳动人事管理带来的制约现状1.1人才“断层”集中表现为四点:一是年龄型断层,呈现出整体队伍“大龄化”的趋势,据笔者对辖内员工结构调查发现,35岁以内的员工占40%,36-45岁的占51%,46岁以上占9%;二是知识型断层,缺乏计算机、法律、金融、会计、外汇等专业人才,行社分设后,受上级主管部门“零增长”政策的约束,未能及时补充“新鲜血液”(基层社更甚),而且有好多专业人才被上级主管部门借走。三是结构型断层,由于前几年实行的“一刀切”措施,出现基层社人员缺乏、城区社人员“扎堆”的现象,好多乡镇、分社电算化会计不员缺乏、外勤人员不够,致使电算化报表质量不好、效率不高,导致业务仅停留在单一、传统的存贷汇上;四是综合型断层,当前的改革时期,尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制,出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才,而真正缺少开拓型、务实型、知识型、经营管理型的人才,已经越来越甚地影响的制约着信用社业务的发展。1.2劳资改革“滞后”农村信用社长期曲折的发展与变革,一是导致经营效益难以在短时间内有大的起色,基本长期处于亏损的地步,经营绩效改革进程慢,落实到基层一线的工资收入不高;--是信用社产权制度改革迟缓,导致劳资改革一直未提到日程上来。再加上上级主管部门的考核制约、费用管理,故多年未有大的变化,远远低于其它商业银行和专业银行。而且,在已经出现的“人员老化”中,出现“吃饭多、挣钱少”的负担困境。医改、房改、社会养老保障改革都很迟缓,多是自行提留、自行发放,大大加重了自身负担,即使有的地方已经开始改革,也是指那些经营效益好的信用社。1.3后继管理资源库“血液沉降”从发展的角度并按下延5年时间来看,人员老化已经成为信用信用社最大的难堪。多年来,农村信用社受宏观政策与管理环境影响,

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