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人力资源管理论文-医院人力资源管理的核心在于创新.doc

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人力资源管理论文-医院人力资源管理的核心在于创新.doc

人力资源管理论文-医院人力资源管理的核心在于创新医院的核心竞争力是人才,医院人力资源管理水平的优劣,直接影响到医院市场竞争力的强弱。为了应对医疗体制的改革新方向,就必须建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍,实现医院可持续发展。因此,通过专业、有效的人力资源管理,培养人、引进人、教育人、激励人、依靠人,成为医院管理者的第一要务。面对传统医院人事管理的诸多弊端,只有创新进取,找到一套适合医院特点、行之有效的人力资源管理机制,才能面对激烈的市场竞争。1建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度在旧的医院管理体制下,僵化的人力资源管理,过多的行政管理干预,人力当作一项成本负担,给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。有些医院拼命引进人才,引进后不加以重视,更没有培养。我院在尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的“四个尊重”重大方针指导下,提出了不唯学历、不唯职称、不唯资力、不唯身份的不拘一格选拔人才“四个不唯”标准,充分体现了人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”,以人的“能力”做为选拔人、激励人、依靠人的标准。随着国家医药卫生体制改革的逐渐深入,面对激烈的医疗市场竞争,“论资排辈”、“任命定终身”的干部任免制度的弊端日益显露。我院结合现代医院管理的特点,运用科学的人事管理技术和方法,对医院总体结构和流程、及其工作平台进行系统分析,在选人方面,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,人尽其才、才尽其用。并根据各自医院的需要,采用科学的预测方法,制定人力需求预测计划、合理利用人才,建成新型的选人用人机制。1999年医院实行人事制度改革,科室、机关所有中层骨干一律实行竞争上岗,具体措施有:(1)把“相马”变成“赛马”。从制度和机制上遏制跑官、要官的不正之风,防止用人的失误、失策;(2)把“少数人说了算”变成“大多数人决定”。由群众、评委、骨干、党委四个部分无记名投票综合评分决定谁上谁下,从源头上预防了选人用人上的腐败现象;(3)把“一劳永逸”变为“不断进取”。中层骨干任职一般为三年,每年述职一次;聘期满后,中层骨干都要重新竞争上岗,每个人都面临着“今天不努力,明天可能被替代”。一个充满活力的用人机制,换来的是整个医疗工作的勃勃生机。医院的硬件建设与人才、技术等软件建设得到同步发展。2建立职责明确、有效放权的岗位责任制尽管有些医院按照卫生事业改革的要求实行了竞争上

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