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人力资源管理论文-双层绩效考核体系的绩效考评模式研究.doc

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人力资源管理论文-双层绩效考核体系的绩效考评模式研究.doc

人力资源管理论文-双层绩效考核体系的绩效考评模式研究作者:李五四魏晓莉麻新民[摘要]传统的绩效考核方式(用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核)在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性(有可比性);而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态(无可比性)。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现,因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系,使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效,最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。[关键词]人力资源管理绩效考核职能部门平衡记分卡平衡记分卡作为被《哈佛商业评论》誉为75年来最伟大的管理工具,被引入到战略管理工具领域之后,弥补了单纯依据财务指标进行绩效考核的缺陷,适应了现代企业满足顾客需求、承担社会责任等新的功能要求。平衡记分卡“化战略为具体指标管理行动”功能,使传统的绩效考核采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来,也使传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核的方式面临重大的突破与改革。一、现行绩效考核制度存在的问题目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来,将他们视为两个独立的体系,没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性;因此,两个部门之间的业绩一旦具有可排序性,不同部门的员工之间就有可比性,即当:A部门排序权重B部门乙个人排序权重时,甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。但是在现实生活中,很多单位在考核员工绩效时,在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下,一律按照统一的标准划定优劣率,这样就会在实际的员工考核过程中,出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符,绩效考核失去了应有的公允性;而且,也不能起到充分调动员工积极性的作用,打击了优异部门广大员工努力工作的积极性,鼓励了业绩不良部门少数员工(部门领导)的懈怠行为。当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现,因

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