人力资源管理论文-古代科举制对现代人力资源管理的启示.doc

人力资源管理论文-古代科举制对现代人力资源管理的启示内容摘要：科举制作为我国古代传统的选拔人才的方式尽管已经被废止，但它在人才选拔方面确实具有一定的历史和现实意义。鉴于此，本文试图就科举制的利弊作一简要论述，并在此基础上探讨其对人力资源开发与管理的启示。关键词：科举制人力资源开发与管理启示科举制的弊端作为一种为封建统治者服务的制度而言，科举制不可避免地存在着一些弊端。钳制文人思想，打击压制人才如前文所述，科举取仕迫使读书人虚耗毕生精力于死板的考试内容上，毫不关心国家政治经济大事，造成了当时大多数文人的不学无术。而封建统治者正是利用了科举制的这一弊端来钳制文人的思想，使考中者对朝廷忠心耿耿，不中者默默无闻地苦读经书。轻视自然科学，导致中国落后正是由于前文所述的封建专制对于“异端”文化的不能容忍，近而打击，压制人才的做法，从另一个角度讲，即统治者对于人才选拔的“唯一”标准，迫使读书人将埋头苦读以求中第作为终身的唯一目标,“万般皆下品，惟有读书高”的思想毒害了一代文人。商人的地位低下及中国近代自然科学的落后即是明证。李约瑟在中国科学技术史序言中说：“欧洲在16世纪以后，就诞生出现代科学，这种科学已被证明是形成世界近代秩序的基本因素之一，而中国文明却没有，能够在亚洲产生出与此相似的现代科学，其阻碍因素又是什么？”.与社会经济生活相隔离，对科学技术采取粗暴贬斥态度的古代科举考试制度的长期实行，恐怕也是一个原因。科举制的积极作用“存在即合理”。科举制之所以历经多次停废磨难，却被历代君主所采用来选官取仕,并最终存在了1300多年,必然有其科学性和不可替代的积极作用。总体而言,有以下几点：公平公正，唯才是举科举制自隋唐建立，历经各朝各代的改革，至清代时已形成了一套相当完善的考试制度：“糊名”，“誊录”，“锁院制”等制度有效地约束了考生的作弊行为；“别头”考试则把考官的亲属交给吏部的考官去负责考试；清代为抑制“缙绅之家多占中额，有妨寒峻进身之路”，又有了“官生卷”，“民生卷”之分。这对各省乡试中有权势者的行贿作弊是一种有效的限制，也在一定程度上给有才干的清寒人家子弟通过科举进入仕途，提供了更多的机会。由此我们不难看出，科举取仕这一制度本身，就其公正性而言，与世袭制相比具有一定的进步性。科举制的实施促成了学校的出现。从汉代建立的太学到宋代的“三舍法”取仕，四大书院及明清时的乡村社学和义学，这些教育场所培养了不少具有真才实学的人才。同时由于科举考试的内容与儒家思想紧密相连，这也在一定程度上解释了为何儒家思想会成为中国古代的正统思想。正如余秋雨所言：“科举以诗赋文章做试题，并不是测试应试者的特殊文学天才，而是测试他们的一般的文化素养。测试的目的不是寻找诗人，而是寻找官吏。其意义首先不在文学史而在政治史。中国居然有那么长时间以文化素养来决定官吏，今天想来都不无温暖。”笼络人才，巩固统治将科举制用来笼络人才维护其统治，发挥的淋漓尽致的是满清统治者。清朝建立之初，为补充全国所需文官的短缺，清统治者吸取金元两代“以汉法治汉”的经验教训，沿袭明朝的科举制度，以科举选拔汉人文士入仕。虽然当时的统治者知道用僵化的八古文很难取得真才实学之士，可是他们更知道用此法可以牵制士人思想,减少异端，选拔为朝廷效忠的文士有利于对广大汉族民众进行有效的统治。清沿明制行科举正是统治者高明的表现,同时也说明，在当时历史条件下，科举依然不失为一种可行的人事制度。加速民族融合，国家统一在辽、金、元、清等少数民族统治的时期，科举制也被作为选拔人才的主要途径，这在无形之中，扩大了汉文化的影响力，汉文化在各民族中得到了广泛传播。由此而带来的民族间的融合也在潜移默化地进行着。唐代之后，随着全国政治，经济文化中心的南移，长江中下游地区的经济文化明显高于北方，反映在科举上就是南北中试者人数相差悬殊。为照顾各地区利益，按“分地而取”的原则，统治者在科举制中实行“南北卷”。此举不但改善了朝廷中文官队伍结构的状况，而且照顾了各地区,尤其是落后地区的利益，使各地发展差距不至于过大，从一定意义上也有利于国家统一。对人力资源开发与管理的启示社会学家郑也夫先生在国人的“现代化”情节中认为：“传统具有一切文化的根本属性：一方面他是刚性的，强悍的，它指导和规定着人们的思想和行为方式；另一方面，在进化的过程中它又是可塑的，远比生理机制更易变更。因此人类的观念和制度的进化不必像狗熊掰棒子一样，获得一个就必须仍掉另一个。一切观念皆可共存(除了不允许异端存在的极端主义)，一切制度皆可转化，粗鲁地摧毁只能导致文化虚无，积极的转化才是走向现代化的真谛。”结合当前我国的人才开发与管理机制，可得出以下启示。发挥人才的创造性马洛斯提出的Y理论把人看作是“自我实现的人”。对人的管理应舍弃“苛求”而就“怀柔”管理。该理论认为，外来的控制与惩罚并非为使人工作的唯一方法，人具有自我指导，自我控制的愿望，因而管理必须尊重个人意志。封建统治者把通过科举选拔的人才进行严格控制，大部分官吏除了唯命是从外，在其位上很少有做出实际工作的，而像明清等朝代初年的统治者对前代的人才采用“怀柔”政策，使其帮助管理刚刚打下的天下，都收到了极好的效果。因此企业要想留住人才，使其心甘情愿的为企业服务，就应该为他们提供足够的空间，通过各种激励而非“控制与惩罚”措施来实现企业对人力资源的管理。封建制度对于各类人才的压制，对中国近代史的落后负有不可推卸的责任。面对当前各行各业的蓬勃发展，应该大力开发各类人才，尤其是创新型人才，准确评估各类人才的能力，为他们创造良好的交流环境，使他们能放心大胆地发挥聪明才智。而企业管理者要具有宽广胸襟，耐心听取直言不讳者的忠肯意见。惟有如此，各类人才才不会被各种条条框框束缚，企业也就真正做到了不拘一格选用人才。加速人力资源的流动科举制可以使一介草民进入主流社会，即它给人们提供一条在社会各阶层中流动的通道。正是这条通道的存在把读书人无形地维系其中。因此，科举考试承担的社会任务并不仅限于选拔官员，它还是稳定社会结构的一根“杠杆”。一个社会要保持稳定，就要允许人们在各个社会阶层中流动，并提供相应的通道。库克曲线和可兹曲线证明，人才流动的周期一般在4-5年，一个人在一个工作岗位最佳的创新时间为1.5-5年，之后工作状态明显下降，如果不进行合理的人力资源流动，人力资源的价值就会大打折扣。因此，有关部门应在不影响企业正常生产活动的前提下，对人力资源做适当调整。以期实现人力资源效用最大化。优化组织结构人力资源系统优化原理认为，当系统各部分以有效合理的方式结合在一起时，系统整体就会大于各部分功能之和，即“1+1>2”。因此，如果一个企业的各类机构臃肿，职能不分，组织老化，甚至各部门之间互相扯皮，互相不信任，就会造成企业人力资源的极大浪费，只有精简掉企业的庸员，科学合理地对各类机构进行重组，各部门成员之间分工明确，合理，相互信任，相互合作，真正做到企业人力资源管理的科学化，才能使企业的整体效用得到最大程度的发挥，企业才能成为一个高效统一的整体。参考文献：1.李树.中国科举史话M.济南：齐鲁书社，20042.郭齐家.中国古代考试制度M.北京：商务印书馆，1997