人力资源管理论文-员工学习意愿影响因素及对策初探.doc

人力资源管理论文-员工学习意愿影响因素及对策初探摘要影响企业培训效果的因素有很多，其中员工的学习意愿是最根本的，是内因，其他因素都将通过这一因素发生作用。作为企业的一员，员工处在企业各种不同力量的相互作用之下，其行为取决于最终的“合力”，学习意愿也是如此。本文尝试参照“斜坡球体力学分析模型”建立员工个体在企业培训中的力学分析模型，分析影响学习意愿的主要因素，并从人力资源管理体系出发寻求对策。关键词培训效果；学习意愿；培训激励一、引言随着企业对培训投入力度的加大，培训的投入产出随之成为热点问题，培训效果不理想、培训效率低下等问题困扰着企业，以致很多人认为培训是个“美丽的陷阱”。对于可能的培训效果，通常会从培训内容、培训形式、讲师水平等角度加以考察、评价。然而，从职业心理学来看，培训效果不仅受外在因素的影响，在很大程度上也受受训者自身因素(个体因素)的影响，如学习能力、学习意愿、学习条件等。个体因素作为内在因素起着关键作用，其中员工的学习意愿是多方面因素共同作用的结果，其状况类似于“斜坡推球”，不进则退。企业员工都是在职成人，成人学习的相关理论对企业培训不无影响，成人学习更需要内在的激励。然而，培训激励不仅仅是培训模块所能解决的，需要通过合理构建人力资源管理体系去实现。为此，本文参照“斜坡球体力学分析模型”建立员工个体在组织培训中的力学分析模型，分析其学习意愿的主要影响因素，并从人力资源管理体系出发寻求相关对策。二、相关理论基础1.斜坡球体力学分析模型。在物理学的“斜坡球体力学分析模型”中，当球体在外界牵引力的作用下沿着斜面向上运动时，处于四种力的共同作用之下，它们分别是拉着球体沿斜面向上运动的外界牵引力F、球体在向上运动过程中地球对其的万有引力(重力)G、球体在向上运动过程中所产生的向后的摩擦力f、斜面对球体的支撑力N。在小球的受力平衡分析中，我们通常把万有引力G分解为垂直于斜面的力G1和沿斜面的力G2，支撑力N与重力分解力G1是一对作用力与反作用力，如图1所示。当F=G2+fs时(fs为静摩擦力，fs=sN，其中s为静摩擦系数)，球体处于静止状态；当F>G2+fs时，球体才能结束静止状态开始沿斜坡向上运动；当F=G2+fk时(fk为动摩擦力，fk=kN，其中k为动摩擦系数)，才能使小球保持沿斜坡上行的运动状态。2.成人学习动机与特点。加拿大成人教育家布谢尔(R.W.Boshier)提出一个关于成人教育的“一致模式”，认为个人参与学习的动机可分为二类，即“成长动机”和“匮乏动机”。“成长动机”就是寻求较高层次的平衡，以寻求自我实现，其动机来自于个体内在。“匮乏动机”就是为补足自身的不足而学习，以寻求平衡，这一动机因受社会和环境的压力而产生。Boshier及其后的许多研究者以教育参与量表进行研究，发现成人参与学习活动的动机可以归分为下列六种：社交关系、外界期望、社会福利、逃避或刺激、认知兴趣、职业进展。此六种动机取向，已成为探讨成人学习动机的主要架构，其后被引用者甚多，以此作为成人学习动机的内涵。其中以认知兴趣与职业进展二项最为普遍，而以外界期望及逃避、刺激两种动机取向最少。成人学习与普通学校的学生相比有着非常突出的特点。成人学习是一种问题导向的、密切结合真实生活情景的目的性极强的学习过程，同时也是一种自我导向、自我控制的学习过程。也就是说，这种学习不是单纯地为了学知识，而是为了应用，是为了解决问题而进行的。同时，成人学习需要一种宽松、舒适，并具有激励特征的环境。成人培训及其培训的效果在很大程度上取决于成人学习的这些突出特点。三、员工学习意愿影响因素分析万有引力理论认为宇宙中的万事万物都是相互作用着的，它们之间都或多或少地存在着力的相互关系。同样，社会中的人与人之间也存在着力的相互作用关系，而且两者之间有着某种程度上的相似性与物体都处于地球引力作用相似，社会中的人在某种程度上也处于一种向下的惰性意识力的作用之下；物体可以在外界牵引力的作用下向前运动，而人也可以在外界诱因物的吸引下产生向前运动的意识能动力。参照物理学中的“斜坡球体力学分析模型”，具体到企业组织中的员工培训，本文将员工个体在企业培训中的“力学分析模型”构建如下：1.惰性意识力G。根据经济人假设，一般人天性不喜欢工作，不愿承担责任，对大多数人要用强迫、控制、奖励等措施促使目标的达成；多数人工作是为了满足生理需要和安全需要。也就是说人天生具有惰性，在某种程度上都有一种不劳而获的潜意识，都想寻求最经济的方式来实现自己需求的最大化，这在某种程度上激发了人们的机会主义倾向。具体到企业培训，员工倾向于“非暴力不合作”状态，表现为置身事外、逃避、消极抵抗、不愿承担自己的责任等。因而常态下，“我要学”的员工为少数，“要我学”的居多。2.牵引动力F。这是激发员工学习意愿、引导员工积极参与培训的正向力量，主要源于以下二方面：从员工个体层面来看，员工自身的需求使他有着潜在的学习意愿。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。同样，员工在企业中工作也有着不同层次的需求：胜任岗位获得职业安全的需求、被组织接纳认同的社交需求、不断提升工作业绩赢得尊重的需求、寻求职业生涯发展满足自我实现的需求。这些需求体现在员工参与培训的六种动机中，并为员工积极参与培训提供了牵引动力。从组织层面来看，组织内环境是企业培训工作的土壤，积极的环境有利于激发员工的学习意愿，提供积极向上的推力。具体而言，企业文化、培训制度、业绩考评与员工激励机制、公司内部竞争状况、岗位工作压力等构成了组织内环境，并不同程度地影响着员工的学习意愿。3.支撑作用力N。从物理的力学分析可知，惰性意识力G垂直于斜面的分解力G1有多大，斜面提供的支撑作用力N就有多大，这是一对作用力与反作用力。G1越大，意味着企业培训工作承受的压力也越大，需要企业提供强有力的支持。4.摩擦阻力f。这是减弱员工学习意愿、阻碍员工参加培训的负向作用力，其大小与垂直于斜面的力G1及摩擦系数有关。摩擦系数与员工个体、组织氛围相关，如员工的服从性、对组织文化的认同程度、组织文化对学习培训的支持程度等。综合以上分析，当FG2+fs时(fs为静摩擦力，fs=sN，其中s为静摩擦系数)，员工个体表现为没有足够的学习意愿，处于“非暴力不合作”状态，培训效果不佳；当F=G2+fs时，员工个体处于临界状态；当F>G2+fs并且在各个时点保持F=G2+fk时(fk为动摩擦力，fk=kN，其中k为动摩擦系数)，员工个体处于被激励状态，有较强的学习意愿，能积极主动地投入到各种学习中，从而推动自己在职业生涯上的不断发展。