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人力资源管理论文-员工学历、工作年限与利益相关系数关系的实证研究.doc

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人力资源管理论文-员工学历、工作年限与利益相关系数关系的实证研究.doc

人力资源管理论文-员工学历、工作年限与利益相关系数关系的实证研究[摘要]员工对企业的忠诚度可以用利益相关系数来度量,本实证研究发现员工学历高低、工作年限长短对员工利益相关系数的影响不显著。[关键词]员工学历工作年限利益相关系数一、文献综述和研究假设美国渥克信息公司对几千名就业者进行的一次忠诚度调查显示,有70%的被调查者对当前所服务的公司满意,但只有30%的被调查者对公司忠诚;要想提高员工的忠诚度,仅仅靠提高员工满意度是不够的。员工忠诚度调查报告发现,工作年限长不等同于忠诚,能培养员工忠诚度的几大因素包括迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会,以及员工职位的质量等。从上世纪80年代起,人们开始坚信经理人员与股东之间存在着利益背离这一事实。许多西方学者开始研究如何从制度层面上有效地控制和监督经理人员行为的问题,并逐渐演化成公司治理研究方向,该领域的文献开始迅速增多。法玛和詹森重点研究了董事会的重要性,认为对经理人员的监督可以通过建立高效的董事会来实施,引导人们广泛关注公司的内部治理结构安排。李文繁认为,员工忠诚度的管理相对企业管理是薄弱的环节,只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系,才能有效地提升企业员工的忠诚度,发挥其管理力度。张永生发现民营企业采用委托人即代理人模式,解决了所有权与经营权配置不当所带来的低效问题,即经营者人力资源管理问题;员工没有滞留惰性而更多留任压力与晋升激励;民营企业代理链条短,降低了道德风险和逆向选择的发生率,所有人力资源的管理与自我管理更加能够经受公平天平的考量;民营企业最大的制度创新价值在于其市场化的用人机制。李维安的研究发现,公司员工参与程度与企业业绩和企业价值指标之间均不存在显著的相关关系。刘国峰认为,利益相关系数是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度,这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化,并提出利益相关系数与员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素存在以下函数关系:k=h[u(a,r,y,c,s,f,…)]+e其中k代表自我报告的利益相关系数;u(…)代表一个人实际的利益相关系数;h(.)是关联实际利益相关系数与报告利益相关系数的函数;e为误差项,因为人们一般很难精确地表述他们实际的利益相关系数;a,r,y,c,s,f,…分别表示员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素。相比

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