人力资源管理论文-员工敬业的价值分析.doc

人力资源管理论文-员工敬业的价值分析摘要敬业问题已成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点，敬业品质和精神越来越成为当今社会的稀缺资源。敬业度是影响企业绩效的关键因素，员工非敬业造成的组织损失在某种程度上不亚于员工流失的损失。目前，中国员工的敬业度整体上普遍不高，这意味着中国企业蕴含着大量未开发的员工绩效潜能。因此，如何挖掘这种潜能，企业必须作出积极而正确的努力。关键词员工；敬业度；价值敬业问题已成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。然而，敬业品质和精神却越来越成为当今社会的稀缺资源。对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的中国企业来讲，面临着双重挑战：如何在减少那些业绩不佳的低敬业度雇员的同时，进一步提高那些优秀员工的敬业程度。一、敬业度的界定与员工敬业的价值(一)敬业度的界定。敬业，无论在西方还是在东方都有着久远的历史传统。“敬业”早就在我国古代礼记·学记中以“敬业乐群”明确提出来了。宋朝朱熹说，“敬业”就是“专心致志以事其业”。在西方，员工敬业度(employeeengagement)或者工作敬业(work/jobengagement)(国内学者也翻译为“工作投入”)最早由kahn(1990)提出，目前还没有统一的内涵和结构。学者从不同的角度出发提出了不同的敬业度定义和维度理论。纵观目前关于敬业度研究的文献，有代表性的研究主要集中在三个方面：一是由人力资源管理实践者发展而来的“员工敬业度”。最早是由国际著名的调查公司盖洛普公司，通过40多年的实证研究，建立了盖洛普路径的模型，揭示了员工敬业度与企业绩效之间的关系。目前比较有代表性的是来自盖洛普、翰威特和韬睿咨询有限公司的研究。它们用科学的方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为等方面综合总结出并形成了员工敬业度调查表和调查标准，通过对健康企业成功要素的相互关系的研究，建立了相应的模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。这个方向的研究没有明确员工敬业度的维度和它后续的影响，这些基于实践的构想不能评价员工投入角色业绩的精力，同时，这些研究关于敬业的原理性指导内容较少。第二个敬业度研究的方向代表是MaslachLeiter(1997)，schaaufeli，leiter(2001)，Salano-va，Gonzales-roma，Bakker(2002)，这些学者认为敬业是耗竭的相对面(Maslach&Jackson，1981)，从该原理范式出发，耗竭的三个维度(筋疲力尽、玩世不恭和失效感觉)对应于敬业度的三个维度。尽管Maslash和Leiter(1997)，Schaufeli(2002)都在关于耗竭的文献中构筑了敬业的概念，但是这些研究在定义和测量方面相互分歧。特别是Maslach和Leiter(1997)认为敬业是耗竭的相对面，认为敬业可以用Maslash耗竭问卷(MBIMaslach，Jackson&leiter，1996)测量，筋疲力尽维度低分、玩世不恭低分和专业效能感高分代表敬业。Schaufeli(2002)等认为敬业和耗竭是两个独立但密切相关形态，他们不能简单的用MBI的相对分数来测量，这些学者定义敬业是一个积极、满足、工作相关的想法，可以用充沛精力、奉献和吸引(Schaufeli等2002)三个维度来度量，并运用UWES进行评价。最近的UWES的要素分析研究对Schaufeli的敬业和耗竭的区分提供了支持，并且分别提取敬业度中的精力充沛和奉献这两个核心维度、耗竭中的筋疲力尽和玩世不恭这两个核心维度(Maslach，Schaufeli，&Leiter，2001)。耗竭的失效维度和敬业的投入维度被认为不是相对的维度。第三个关于敬业度的研究方向是Kahn(1990)基于角色理论发展而来，该理论认为敬业度是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合的衡量标准。员工可以控制自我投入体力、认知和情感于工作的程度，如果员工投入水平越高，则敬业度越高；反之，则敬业度越低。敬业度表现在他们完成工作的愿望和行为与角色要求之间的匹配程度。(二)员工敬业的价值。个体的敬业会带来什么样的结果呢?对此，学者们进行了大量的实证研究。从现有的文献看，敬业的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类，其中个体变量又包括工作态度、工作绩效和行为以及职业紧张等三个方面。1.敬业度对个体的影响(1)敬业度与相关工作态度的关系。以往的相关研究所考察的工作态度变量广泛涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。具体而言：盖洛普公司的研究发现，与敬业度低的组织成员相比，敬业度高的组织成员其工作满意度更高；Demerouti等(2001)的研究表明，敬业度与正性工作情感及组织承诺均存在显著的正相关；而Hakanen等(2006)的研究则发现，个体的敬业度对工作资源(包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等)与组织承诺的关系具有显著的中介作用；Schaufeli等(2004)的研究结果显示，敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。(2)敬业度与工作绩效及行为的关系。从理论上讲，敬业应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上早在提出敬业度的概念之初，Kahn就指出个体的敬业度与其工作绩效应存在显著的正相关。但Salanova等(2005)的实证研究却发现，敬业度并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛(指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉)这一中介变量对后者产生正面的影响。此外，在工作行为方面，Sonnentag(2003)的研究表明，敬业度与前瞻行为(proactivebehavior，如个体主动地采取行动、追求学习目标等)也存在显著的正相关。2.敬业度对团体或组织效能的影响。高敬业度既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人所在的团体或组织的效能。现有的相关实证研究也证实了这一点。例如Harter等(2002)对盖洛普公司以往有敬业度的42项研究(涉及36家公司将近8000个独立的商业单位)进行了元分析，结果表明：员工敬业度与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。Salanova等(2005)的研究发现，在工作团体层面，组织资源(包括如培训、自主性、技术等方面)和敬业度对服务气氛均具有显著的预测效度，并且敬业度对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。二、我国员工敬业度现状及影响因素分析从我国目前的总体情况来看，员工敬业度普遍不高。调查数据显示：中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。韬睿咨询公司最新的全球人力资源管理调研结果显示，中国员工敬业度比被调研的大多数国家的员工敬业度都低，只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，准备并愿意积极努力、全身心地投入为所在企业作出更多贡献；3倍之多(25%)的员工非常自由闲散，被认为敬业度很低，而且这组人中的60%打算留在所任职的企业里；大多数人(67%)处于中间状态，称之为一般参与，这部分员工可能拉动业绩上升，也可能使业绩下降，这取决于随时间的流逝他们会更多还是更少地参与工作。总的来讲，以往研究所涉及的影响敬业度的因素可分为3类：(1)个体特征因素，如个体的心理状态、人格特征以及效能感等对敬业度均存在一定的影响；(2)与工作相关的因素，如工作本身的性质、工作资源、人际关系、领导者支持等，其中一些因素的影响比较直接，而另一些因素则要通过一定的中介变量发挥作用；(3)与家庭相关的因素，目前涉及这类因素的相关研究还比较少，但其影响也不可忽视。从对中国企业员工敬业度方面的调查情况来看，影响员工敬业度的因素相对比较集中。“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”显示：第一，分析发现，不同的生活态度对员工敬业的影响较大；是否爱好所从事的工作及对所在单位前景的认知不同都对员工的敬业水平产生了很大影响。第二，不同因素对员工敬业度的影响不同。(1)不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。(2)性别差异对员工敬业度的影响最小，该结论不支持“男员工比女员工更敬业”看法；区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；工作年限的差异同样对员工敬业度的影响很小，但仍可以看出一个普遍的现象：员工工作第3-5年期间敬业水平都会有所下降。(3)职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关和企事业单位的员工敬业度最低。全球人力资源管理咨询公司翰威特咨询公司在对评出的2005年度中国最佳雇主进行研究时认为，驱动员工敬业最常见的因素有三：薪酬、工作流程、职业发展机会。韬睿咨询公司的调研显示，员工们被企业吸引并愿意为企业付出的因素可归纳出至少10个：职业发展机会、有竞争力的基本工资、学习和发展机会、生活与工作的平衡、有挑战性的工作、与个人绩效相挂钩的薪酬提升、企业的雇主美誉度、共事者的素质、工作任务的多样性、企业的财务状况、有竞争力的退休福利、高度自主权等。而在中国，对员工工作敬业度影响最大的因素包括：是否有绩效薪酬系统、是否为员工提供了充分的技能培训和职业发展机会。另外，此次研究还发现，良好的工作环境和专业的管理是员工决定留在企业的重要因素。三、提升员工敬业度的几点建议中国员工敬业度整体上普遍不高，这也意味着中国企业蕴含着大量未开发的员工绩效潜能，如果企业能很好地进行开发，对企业将非常有利。因此，如何挖掘蕴含着的大量未开发的员工绩效潜能，企业必须做出积极而正确的努力。(一)把员工视为利益相关者。回顾中国国有企业改革走过的四分之一世纪之路，可以清楚地看到这样一个倾向：中国的国企改革更多的是顺着发达国家的产权理论所描述的两权分离道路在发展，是在企业的控制权和所有权之间的制衡和失衡上花工夫、是在管理层(厂长经理)和所有者(国家、国资委)之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点，即改革的重点是解决所有者缺位。就方向而言，这一路径并没有什么错误。但是在企业改革的过程和治理的框架中，着力重构企业家主体，基本上看不见组成企业的基础、与企业休戚相关的员工应有的身影，这存在着一些弊端：员工权利未能得到充分的尊重，在纠正所有者缺位的同时，出现了“劳动缺位”的问题。改革开放以后，非公经济迅猛发展，并成为就业的主渠道。但一个日益突出的问题是，在非公企业中，劳动者合同、休息休假、劳动报酬、社会保险等权利普遍缺乏保障。许多雇主对企业劳资关系的理解程度很低，基本上没有跳出资本原始积累阶段小老板的理念，有网友比喻，企业和员工的关系至今还没有跳出“地主和长工”这个老套。企业真正的动力在于大多数普通员工，只有首先让他们有了归属感，企业才得以焕发活力，进而获得持续的高效益。因此，把员工视为利益相关者，并把员工放在首位，这是员工敬业的基础。很显然，一个无视员工利益的企业，却要求员工敬业和忠诚，这无异于天方夜谭。(二)相互信赖，合作互惠。忠诚、信任与合作对企业的经营业绩和效率有着极为重要的影响，企业与成员之间以及企业成员之间的忠诚、信任与合作的程度越高，企业的效率往往也越高。由于在企业内，雇主无法全部掌握员工的所有努力程度变量，其中总有一部分是掌握在员工手中的，因此，雇主就不能保证员工所追求的利益与企业的利益总是完全一致的。在这种情况下，企业的生产率就成了一个典型的对策论问题。莱本斯坦将努力水平或生产率水平看成是一局博弈的结果，他用囚徒的两难困境来分析这种双方共同决策的问题。在对当事人的各种可能策略进行分析之后得出的结论是，企业和员工任何一方只追求自己的利益极大化必然会导致企业的生产率低下、工资报酬和工作条件极差，而从双方长期利益来讲，共同采取合作策略更符合双方的需要。所谓合作策略，就是双方均按照同业集体标准行事，员工遵守某种公认努力习惯或规范，企业则按照“做一天公平工作，支付一天公平工资”的原则给员工支付报酬。这种合作解是既符合“效率”标准，又满足“公平”要求的均衡解。因此，从总体上来说，应当努力在企业和员工之间建立起一种长期性的相互信任和相互依赖的关系，即以外部劳动力市场为依托，强调对员工个人能力的培养与开发，重视客观公正的绩效考核，注意保持报酬水平和报酬差别的公平合理性，尤其是强化企业与员工之间的互利合作意识以及一般员工的参与意识。(三)打造良好的企业文化。研究和实践表明，企业生存和发展的关键，不仅取决于企业家的管理经验和能力，更重要的是取决于企业文化。文化是人类意识的能动产物。文化作用于人，对人的心理、情感、行为，甚至对人的生理都会产生影响。企业一般是由来自四面八方具有不同教育背景、不同宗教信仰和不同价值观的员工组成的集合体。让他们在同一目标下努力工作的关键在于企业文化。它对企业整体和每个员工的价值取向和行为取向起导向作用，使之符合企业的目标。强有力的文化使员工对自己所做之事有良好的理解，因而愿意努力工作。企业文化的核心作用在于创造忠诚而不是创造满意度。在满意度和忠诚度之间实际上是存在差别的：满意度来源于你做什么，而忠诚度则来源于你是谁。而文化则为企业将自己的价值观输出给自己的员工和客户提供了一个有效的途径，它同时创造了员工和客户对企业的忠诚。因此，在一个具有以人为本和追求卓越企业文化的企业中，员工的个性受到尊重，员工的价值得到充分的认可，员工能够参与与工作有关的决策，人际关系融洽，工作环境良好，在这样的工作氛围中，员工的敬业度必然不低。(四)加强道德教化，培育和提升员工敬业精神。效率具有双重基础：一是物质基础；一是道德基础。依据物质基础产生的效率是常规效率，它是一种依靠物质技术条件的定量研究；而以道德为基础产生的效率则是一种超常规效率，是一种潜力得到充分发挥的效率。市场经济条件下，在物质条件既定时，是否具有道德力量，对效率影响结果完全不同，强烈的信仰、信念，团体尊严和荣誉感，可使人的潜能得到最充分的发挥。道德是一种软性的行为规范，作为起中坚作用的道德规范，它直接调节着社会人际关系和一切非法律关系的交往，丧失了被哈耶克称为首要道德基础的责任感，任何职业都将失去它的社会价值，这样的社会(组织)其混乱无序是可想而知的。因此，企业要不断加强道德教化，长期不懈地致力于灌输职业道德标准和敬业精神，激发员工的合作意愿，促使员工超越那种狭隘的、利己主义的激励所引致的努力水平，解决员工“卸责”问题，并超越员工自身具有的短期自利，以达到道德控制行为的最高境界。参考文献：1马克斯·韦伯.新教伦理与资本主义精神M.北京：三联书店，1987.2李锐，凌文辁.工作投入研究的现状J.心理科学进展，2007，15(02).