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人力资源管理论文-国有企业人才流失问题现状及策略探讨 .doc

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人力资源管理论文-国有企业人才流失问题现状及策略探讨 .doc

人力资源管理论文-国有企业人才流失问题现状及策略探讨摘要:现今社会,现代企业管理已经变成了以人为中心的管理,企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。国有企业人才流失现象值得关注和探讨,只有分析其背后原因,才能找到有效解决的对策。关键词:国有企业;人才流失;策略人才流失问题已经引起了不少国内外学者的兴趣,他们对不同的人力资源对象、从不同的企业角度,运用各种心理学、管理学理论,探讨流失原因,并建立了相应的流失模型,提出了侧重点不同的控制、激励措施。国际学术论坛上,许多西方学者和专家通俗地称“人才流失”为“BrainDrain”,意思是“智囊流失”。随着市场经济的发展和经济全球化的到来,我国人力资源的流动性越来越大,人才的流向一般从国有企业流向私有企业,从国内企业流向外资企业。频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失,这也给各类企业提出了一个很有挑战性的课题:如何留住优秀人才。对国有性质的企业而言,由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约,用人机制相对处于弱势,其人才流失问题更显突出。因此,分析人才流失原因并提出解决的对策,日渐成为国有企业亟待解决的问题。人才流失给企业造成了诸多方面的消极影响和不利因素。首先,最明显和直接的危害就是给企业带来成本方面和应有效益的损失。具体说来,这些损失包括如离职员工初始成本的沉没,流失前的效率损失,寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质资本应有效能的损失,流失后延续效应的丧失等。其次,干扰工作绩效。人才流失给了在岗人员消极的心理暗示,而且岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。第三,造成技术流失和商业秘密的泄露。公司最易流失的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量又较大的关键人员,这些人离开企业后,其所掌握的技术、客户将随之流失,一些商业秘密也会被泄露,这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此进行限制,但这种限制的作用是有限的,企业因此遭受的损失不可能完全消除。随着国家经济体制改革的深化,国有企业令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失,与非国有企业相比,国有性质企业收入偏低,用人机制机械及激励手段乏力的问题明显,企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在,出现既人满为患、又缺乏高素质的管理人才和技术人才的窘境。国有企业内部问题表现为:不合理的薪酬体系、不完善的绩效考核机制、缺乏有效实用的培训、绩效评

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