人力资源管理论文-国有企业员工创新激励.doc

人力资源管理论文-国有企业员工创新激励摘要分析了员工的工作动机,以及组织创新氛围对员工创新行为的影响，指出企业进行技术创新的基础是有效地激发员工动机，营造创新性组织氛围。关键词工作动机组织创新氛围激励一、创造力与创新创造力指产生关于产品的新的、有用的、有价值的思想，并在特定组织环境中，这种思想被个人或团体贯以程序化(ECMartins,FTerblanche,2003）。组织中的创新指对新的组织结构、新的节约成本的方法、新技术、新人事计划等思想的执行（Robbins,1996）。可见创新是对个体创造力的组织延伸，员工的创造力是组织创新的基础。影响创造力的因素包括环境及个人因素两大类。在个人因素部分，Amabile(1983)提出创造力的组成中包含三个重要成分：领域相关技能、创造相关技能、自我动机。其中，自我动机是指一种心理过程，包括引发、导向、加强，以及对目标导向的自愿行动的坚持的心理状态(Mitchell,1997)。动机分为两大类：外在动机和内在动机。内在动机是一种内驱力，包括兴趣爱好、追求挑战性、自我实现，以及自我肯定等。外在动机指为了获得与工作本身无关的价值而完成任务，例如获得外在的物质奖励、获得外界的肯定等。在环境方面，国外学者用组织创新氛围一词来衡量组织环境对创新的影响，它指组织成员对其身处的工作环境之知觉描述，说明工作环境中有无激励创新的措施或方式、工作领域的资源多寡、及管理技能的创新程度。二、员工创新行为影响因素动机因素的组成成分均会对创造力产生不同方向以及程度的影响。内在动机高的员工会表现出强的创造力。Amabile从1979年至1988年探讨动机取向与创新的因果研究，发现内在动机与个体创造性确实存在显著的因果关系，她认为协同性的动机结合会提升员工的工作满足感及工作绩效，将会导致员工富有最高水平的创造性。外在动机与个体创造力具有显著的相关性。Gryskiewicz（1989）的研究显示，奖赏及赞赏创意、清晰界定整体计划目标、强调工作回馈等外在动机，与员工创造性具有正向关连。Amabile（1994）的动机协同模型指出内在动机可能会与外在动机展现协同性的动机结合，外在动机不一定会有害于个体的内在动机，当个体在从事某项工作时，若在工作初期即具有高内在动机水准，则最容易产生协同性的动机结合，并且认为协同性的动机结合将会导致员工富有最高水平的创造性。组织创新氛围是影响员工创造力的环境因素。Scott和Bruce（1994）探讨了影响员工创新行为的相关因素，他们发现员工的创新行为分别与公司的支持创新以及提供资源等因素有高度的相关。工作缺乏自主性、未能获得上司支持（Shalleyetal.,2000）等外在因素，皆会对创造性具有负面影响。组织成员之间的团对合作精神、公司，以及上司对创新的鼓励、公司提供充足的资源、拥有畅通的信息沟通渠道、不排斥冲突的组织文化，以及自主的工作环境都是激发员工创造力的有利环境。组织创新氛围能够通过影响员工的工作动机从而影响其创造力。外在动机高的员工，比较看重外界的认同，以及报酬等因素，因此组织对创新给予的认可，以及奖励会使他们把创新作为获得认同和报酬的手段，从而激发他们的工作热情。内在动机高的员工，比较重视自我价值的实现，他们对工作的热情是出于对工作本身的喜爱。因此，组织创新氛围对他们的影响并不像外在动机高的员工那样大。三、营造创新型组织氛围，激励员工创新管理者应该积极地营造一种环境，这种环境应该包括以上能够激励员工的所有因素，使员工在这种环境下能够具有高水平的满意感和动力。首先要合理的设计工作，使工作具有一定的趣味性和挑战性。在类似的岗位之间进行适当的工作轮换，对于研发人员可以采取弹性工作制，由他们自由选择工作的时间，以保证他们能够在最佳状态时进行创新的工作。其次要与员工共同设立具体的难度适中的目标，并对达到目标的进程进行及时地反馈。尽量让员工理解并接受这一目标，是管理者在对目标进行管理的过程中要做的关键工作。再次，领导对下属的态度也是激励员工积极性的关键因素，对于不同人格特征的员工来说，相同的态度，激励效果不同。当员工是比较有责任感和自主性时，领导对下属采取支持的、服务的态度，会使员工与领导的关系变得轻松，员工工作的自主性便强，其效率便高。当员工是依赖性比较强、相对不成熟的类型时，领导就要对这类员工多加督促，可以为其设立目标，并监督其实施过程，这样会使员工因感受的来自领导的压力而不得不努力工作。最后，适当的薪酬激励是必不可少的。对于员工来说，薪酬不仅仅是一定数目的金钱，它还是衡量绩效的标尺，并且它代表了身份、地位、个人能力，以及成就等。合理有效的薪酬制度是员工的动力，而一个设计不合理的薪酬方案不但不会激励员工积极性，反而会损害其工作的动力。