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人力资源管理论文-国有企业核心员工保留探讨.doc

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人力资源管理论文-国有企业核心员工保留探讨.doc

人力资源管理论文-国有企业核心员工保留探讨摘要:在剖析国有企业核心员工离职原因的基础上,提出了国企核心员工流失过程管理模型,针对核心员工流失的每个阶段提出了相应的处理措施,为国有企业在核心员工保留问题上提供一些参考。关键词:国有企业,核心员工;激励机制;控制1我国国有企业核心人才保留现状1.1国有企业人才队伍现状自1998年以来,我国国有企业人才总量呈递减趋势。调查显示,1993年年底,我国国企人才总量为211.4万人,1998年底达到262.5万人,2001年底降至212.3万人。从1998年至2002年年均递减5%。相对总量的减少,国企人才学历层次逐步提高。调查显示,截至2002年底,国企人才中,大专及以上学历的占34%,中专占25.6%,高中及以下学历比1998年的26%提高了8个百分点,比1993年的18%提高了16个百分点。1.2我国国企的核心人才保留现况我国国企的核心人才保留状况并不乐观(见表1)。据调查显示,在过去5年中,被调查的国企共引入各类人才7831人,而流出的人才达5581人,其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象最为严重,引入与流出的比例1:0.89。另据统计数字表明,截止2000年5月底,我国在外商投资企业中担任管理和技术工作的人员超过了120万人,这些人绝大多数时从国有企业流失的。科技人才的流失,引起了技术和市场的流失,一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失和市场的流失。从以上数据可以看出,国有企业在核心人才保留方面还存在很大的问题,四类企业比较过程中,国企的核心员工流失频数最大,流入与流出比例最高,存在核心员工流失危机比例最大,为59.8%,高于合资企业(59.1%),外商独资企业(41.1%)和私营企业(52.4%)。无论是技术人才还是中高级管理人才的流失,对国企来说,后果都是非常严重的,前期的人才培养和后期2国有企业员工离职原因分析2.1国企核心员工离职的外部因素(1)外部经济环境。企业和员工都存在于社会中,社会环境大背景的影响渗透到每个地方。社会主义市场经济体制的建立,为人才流动提供了优良的环境。随着我国经济的高速发展,人才短缺现象的出现加剧了人才的竞争。我国实行计划经济体制几十年,严重阻滞了社会经济的发展,改革开放二十多年让人们看到的市场经济对社会发展的巨大作用和给个人生活带来的变化,而伴随新经济体制商衍生出的合资、民营等

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