人力资源管理论文-国有企业经理人人力资本特征及价值量化.doc

人力资源管理论文-国有企业经理人人力资本特征及价值量化摘要：文章分析了国有企业经理人人力资本的重要性和激励现状，其价值应由基础价值、福利性和非现金价值、短期激励价值和未来动态价值构成，需定期量化并与其他资本一样享有其权力和义务。关键词：国有企业；人力资本；经理人资本；资本价格国有企业经理人是具有法人资产委托经营权的特殊人力资本，对国有企业经营有决定性作用。深化对国有企业经理人资本特性的认识，合理对其人力资本进行价格量化，充分调动国有企业经理人的积极性和创造性，无疑是十分重要的。一、国有企业经理人人力资本特征及其重要性企业资本结构理论是现代企业理论的热门话题。人力资本论的企业资本结构理论强调企业的资本由人力资本和非人力资本组成，而且认为人力资本的地位和作用是根本性的，是企业生命力的源泉和灵魂。国有企业与其他企业一样要在日趋激烈的竞争中生存发展，最重要的不是资金短缺、技术落后和社会负担沉重，而是需要适应市场经济发展要求的人力资本，特别是企业经理人的人力资本的投入。人力资本是指才干、知识、技能、资历、时间、健康和寿命等，其决定因素的能力大小需要通过努力后天获得。其主要特征是人力资本和所有者的自然人不可分离，具有主观能动性，生产效能由自身决定，追求资本自身的增值和收益最大化。国有企业经理人是一种特殊的人力资本，其首先是具有法人资产委托经营权的特殊人力资本，在当前国有出资人即股东缺位的情况下，对国有企业的经营具有决定性的作用，依法拥有法人资本的使用权经营权。其次国有企业经理人资本是国有企业人力资本中最具有领导性的资本，其资本产权清晰，人力资本的产权属于经理人自身，能够为自身带来超过自身价值的价值，因国有企业所有制形式，还拥有企业内其他人力资本和非人力资本的使用权。再次是必须为所有权主体经理人本身带来剩余价值，只有它为经理人自身带来剩余价值，让经理人从被雇佣的简单商品的地位转变为谋求共同发展的伙伴关系，才不至于关闭其积极性，在其人力资本保值增值的同时才能保证了其他资本的保值和增值。最后是专用性和团队性，经理人人力资本由于专业、特长、岗位等不同，具有专用性，经理人需具有高度的自信和敬业精神、坚定的意志力和竞争意识、持久的创新精神以及敏锐的潜在利润捕捉能力，他们具有某种专门技术、工作技巧或拥有某种特定的信息，在企业外部难以发挥经济效能，退出企业将会给本人和企业带来巨大的损失。另外其单个人力资本应用范围狭窄，因此在使用过程中需要相互依赖协作，而不是被动的协作，国有企业经理人人力资本之间为了获得合作的超额利益（合作行动的总收益与单独行动的总收益之差），谋求共同发展和共同利益，主动合作建立企业内部契约，其活动是合作博弈的过程。因此，国有企业经理人人力资本体现、激励状况事关国有企业的兴衰成败。二、国有企业经理人人力资本体现现状及存在的问题目前我国国有企业经理人资本以薪酬方式体现，积极性的激励水平令人担忧。据调查，国有企业经理人对激励方式的不满意率达48%。国有企业普遍存在严重不公平的分配机制，它极大的损伤了经理人的经营管理积极性、主动性和创造性。国有企业经理人的这种薪酬现状，使经理人人力资本价值和价格严重背离，导致部分经理人心理和行为变异，通过不正当手段来获得使自己心理感到公平的“灰色收入”，或者在离任前基于对自己所做的贡献没有得到合理的待遇补偿时铤而走险地“自我奖励”，违法获得物质利益。据对亏损国有企业的调查表明，政策性亏损和宏观经济变动造起的亏损企业仅为总量的占10%，而因经营管理不善引起的亏损竟达80%左右。在国有企业亏损的同时，企业经理人的经济犯罪现象严重。三、国有企业经理人人力资本价值量化（一）国外企业经理人资本价值量化美国企业经理人人力资本价值通常由基本薪金和年度奖金、长期激励计划、福利计划构成。长期激励计划有股票期权计划、期股计划及现股计划等。一般每年一次或两次由各公司薪酬委员会参照市场行情确定。德国、日本企业经理人以年薪制为主，根据企业的经营情况，有较高的利益分成收入，同时享有比一般员工优厚的福利。香港、新加坡等地采用和美国类似的企业经理人人力资本价值量化方式，但根据企业自身情况，其中各部分的构成比例有所不同。（二）国有企业经理人资本量化要求国有企业经理人资本价值量化使薪酬发展为人力资本价格，由简单的按劳分配量化为按劳动与资本相结合的分配，即从仅得到按劳动力价格变为按人力资本价格分配，使经理人凭借自己的劳动得到劳动力价格的同时能按本身的人力资本所有权分享企业剩余价值，真正实现了多劳多得，体现公平。从根本上激励经理人增加自身人力资本投入，提高自身素质，提高管理经营企业水平，实现自身人力资本的增值。目前国有企业基本上可以归纳为三种类型：已经上市的股份有限公司；为已发行股票但还没有上市的股份有限公司；没有进行股份制改造的企业。根据市场调查结果显示，国有企业经理人心目中理想状态的薪酬构成依次是基本薪金、奖金、住房津贴、医疗、保险、交通津贴、学习进修机会、一定额度的交际应酬费用、企业内部股份和其他。以上因素应作为经理人人力资本函数的基本变量域。目前国有企业经理人的年度人力资本价值一般通过其薪酬体现，主要模式有：基本薪金津贴养老金计划奖金；年薪计划；基本薪金年度分红计划；基本薪金津贴养老金计划风险收入等，没有客观动态地体现经理人的人力资本及其变化，因而难以起到良好的激励作用。（三）国有企业经理人资本价值量化人力资本特别是经理人人力资本的价值计量，是一个复杂的系统工程，应有基础价值、福利性和非现金价值、短期激励价值和未来动态价值构成，应有相应的定价机制系统和制度保证。1、经理人市场记录系统确定其基础价值。基础价值在此是指劳动力价格，与个人绩效非紧密相关，受市场因素影响，一般是指经理人劳动力的最低生活保障薪酬，作用只在于维持经理人的简单再生产。在一定时期是相对稳定的，它与经理人所在企业的规模、行业、效益、社会平均工资水平等有关，经理人所在企业的经济效益越好，自然经理人劳动力价格也就越高，薪酬委员会通过对经理人以往业绩及声誉等的记载，统计分析确定其价格，建议劳动力价格占全部人力资本价值的比例一般为10%-20%。2、社会制度环境系统确定其福利性价值和非现金价值。按照国家的有关法律法规等要求，确定包括医疗、保险、养老金计划、交通补助、住房津贴、带薪休假及学习进修机会等福利性价值和非现金价值。建议占全部人力资本价值的10%-20%3、业绩考核系统确定其年度人力资本短期激励价值。通过经理人人力资本的作用，即经理的能力和努力等按年度通过相应的会计准则，利用现代评价方法，如：财务指标评价体系、平衡计分卡、EVA等，对年度经理人业绩进行评价和考核，确定即期奖励性的短期激励价值，建议其占全部人力资本价值的15%-30%，同时安排其长期激励计划，确定经理人下一年度或更长时间段内动态价值。4、资本市场和公司价值确定经理人人力资本未来动态价值。现代公司激励理论认为经营者剩余索取权和剩余控制权的分享对经营者有强激励作用，国有企业经理人在取得剩余控制权后，强烈要求取得剩余索取权。因此在国有企业中积极推进股权激励计划，让其人力资本价值和公司价值变动紧密联系极其必要。据统计我国目前约有138000多家国有或国有控股工商企业，其中中央企业169家，其经营业绩对我国经济发展仍有决定性的意义，提升国有企业、国有控股企业的整体长期业绩，增强整体竞争能力，必须同时增加国有企业经营人人力资本价值。按照上市公司股权激励管理办法，已有部分企业实施了股权激励计划，在继续推进已上市公司股权激励的同时需对各类国有企业建立相应的期权机制，使国有企业经理人持有一定比例的本企业产权，才能通过资本市场和公司价值确定经理人人力资本未来动态价值。四、结论企业特别是国有企业中提高人力资本对全部资本的贡献率，充分调动人力资本特别是具有特殊性的经理人的积极性，是至关重要的问题。承认并认真研究经理人人力资本价值，并将其与其他资本一样作为企业资本构成的一部分，使其按照市场经济的规律实现其资本价值，才能充分发挥经理人的积极性。本文对经理人人力资本的价值量化作了初步探讨，提出了经理人人力资本价值应有劳动力价格、津贴、风险收入、期权股票和公司价值构成，对进一步探讨经理人价值、制定合理的薪酬体系及国有企业股份结构多元化具有指导意义。参考文献：1、臧旭恒,徐向艺,杨蕙馨.产业经济学M.经济科学出版社,2004.2、徐振斌.国有股权激励需要注意的几个问题J.中国物价,2006(3).3、方庆煌.上市公司股票期权长期激励机制分析J.经济师,2007(2).4、谭劲松,黎文靖.国有企业经理人行为激励的制度分析:万家乐为例(上)J.管理世界,2002(10).5、张广胜,高闯.经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制J.商业研究,2005(6).