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人力资源管理论文-基于不同人性假设的人才激励机制设计.doc

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人力资源管理论文-基于不同人性假设的人才激励机制设计.doc

人力资源管理论文-基于不同人性假设的人才激励机制设计[摘要]人才激励机制问题是管理理论的重要内容。文章回顾了管理学人性假设的历史,分析了人性假设与管理理论之间的对应关系,认为人才激励机制设计同样应以人性假设为基础,管理者在激励方式的选择上应因人而异,因事而异,不能千篇一律。[关键词]人性假设管理理论人才激励管理学是一门古老而又年轻的科学。无论是追寻管理思想的发展脉络还是管理理论的演进路径,管理的起点和前提似乎都可以聚焦于人性假设;正是基于不同的人性假设,管理理论才呈现出“多头”发展的态势。激励机制问题是管理理论的重要内容,如果说“管理的本质在于提高(组织)效率”,那么激励机制的设计则是为了更好地调动人的积极性,从而提高工作效率。在管理实践中,“从形式上看,管理是对人、财、物的管理,本质上管理是对人的管理。”因此,对各种人性假设进行系统的分析,并采取适宜的组织行为来激发人才的积极性和创造性,对于组织而言就显得尤为重要。一、管理学中人性假设的历史人性假设的历史源远流长,但管理学中的人性假设概念的提出,一般认为肇始于美国管理心理学家麦格雷戈(D.Mcgregor),他认为,“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。”麦格雷戈对历史上的一些人性假设进行了总结和归纳,提出了人性假设的X理论和Y理论(1957)。继麦格雷戈之后,美国管理心理学家埃德加圣吉(P.M.Senge,1990)的“第五项修炼”等则是这一理论流派的重要代表,它们的共同特征就在于进一步突出了“人本管理”的地位和作用。复杂人假设是沙因在经济人、社会人和自我实现人假设的基础上提出的,他认为这几种假设虽各有其合理性的一面,但并不适用于一切人。基于复杂人假设的管理理论主要是权变理论,该理论认为,在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变,没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。从管理实践的角度看,古典管理理论、人群关系理论和文化管理理论在任何一个企业都有着大量的应用,而具体采用何种管理模式,则需要根据组织的实际情况来做具体的分析。三、不同管理模式下的人才激励分析人才激励问题是组织的一个永恒话题。从人性假设与管理模式的对应关系上不难看出,主流的管理模式大致有四种,即古典管理模式、参与管理模式、文化管理模式和权变管理模式,而管理模式不同,激励机制也有所不同。在古典

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