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人力资源管理论文-基于不同人性假设的人才激励机制设计.doc

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人力资源管理论文-基于不同人性假设的人才激励机制设计.doc

人力资源管理论文基于不同人性假设的人才激励机制设计摘要人才激励机制问题是管理理论的重要内容。文章回顾了管理学人性假设的历史,分析了人性假设与管理理论之间的对应关系,认为人才激励机制设计同样应以人性假设为基础,管理者在激励方式的选择上应因人而异,因事而异,不能千篇一律。关键词人性假设管理理论人才激励管理学是一门古老而又年轻的科学。无论是追寻管理思想的发展脉络还是管理理论的演进路径,管理的起点和前提似乎都可以聚焦于人性假设;正是基于不同的人性假设,管理理论才呈现出“多头”发展的态势。激励机制问题是管理理论的重要内容,如果说“管理的本质在于提高(组织)效率”,那么激励机制的设计则是为了更好地调动人的积极性,从而提高工作效率。在管理实践中,“从形式上看,管理是对人、财、物的管理,本质上管理是对人的管理。”因此,对各种人性假设进行系统的分析,并采取适宜的组织行为来激发人才的积极性和创造性,对于组织而言就显得尤为重要。一、管理学中人性假设的历史人性假设的历史源远流长,但管理学中的人性假设概念的提出,一般认为肇始于美国管理心理学家麦格雷戈(DMCGREGOR),他认为,“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。”麦格雷戈对历史上的一些人性假设进行了总结和归纳,提出了人性假设的X理论和Y理论(1957)。继麦格雷戈之后,美国管理心理学家埃德加沙因(EHSCHEIN,1965)对人性假设提出了另一种分类,即经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设。随着社会的发展和管理实践的深入,管理学界对人性的认识有了进一步的发展。1970年,约翰莫尔斯(JJMORSE)和杰伊洛希(JWLORSCH)根据复杂人的假定,提出的一种新的管理理论即超Y理论。1981年,威廉大内(WILLIAMOUCHI)在比较了日本企业和美国企业的管理特点之后,参照X理论和Y理论,提出了Z理论,这是一种基于道德人假设的管理理论。中国学者对人性假设也提出了许多富有创意的思想,例如,吴昊依据“组织发展阶段论”提出了创新人假设(2000),吴继霞基于当代的环境危机提出了理性生态人假设(2001),俞文钊根据学习型组织的特点提出了学习人假设(2003),而张向前根据和谐管理理论提出了人性假设H理论(2004)。在上述各种人性假设中,我们认为,在管理实践中有着较多应用的核心假设大致有六种,它们

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