人力资源管理论文-基于人力资本视角的高技能人才短缺分析.doc

人力资源管理论文-基于人力资本视角的高技能人才短缺分析摘要随着我国工业化进程和经济的快速发展，高技能人才在经济建设中发挥着越来越重要的作用。但是，近几年来我国社会出现了高技能人才的严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。文章对高技能人才进行了界定，分析了高技能人才短缺的现状及其原因，着重从专用性人力资本投资的角度提出了解决高技能人才短缺的对策。关键词技能型人才短缺问题对策现代制造业和服务业的快速发展对高技能人才的需求日益增长。目前中国已成为全球最大的加工制造基地，但我国技能劳动者尤其是高技能人才的大量匮乏，已经成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”，威胁着“MADEINCHINA”产品在国际上的持久竞争力。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21%，劳动力占26%，而熟练劳动力只占17.5%，而高技能人才所占的比例更是微乎其微。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国的企业职工中，技术工人只占约三分之一，技师、高级技师仅为4%。而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。我国的劳动力市场陷入一种怪圈：一方面是大量的结构性失业，许多无技术专长的下岗职工难以再就业；另一方面高级技能型人才严重匮乏，高薪聘不到高级技工。在新型工业化的大背景下，这给我们提出了一个日益沉重的问题。随着我国由跨国公司的加工组装基地向世界制造业基地的转变，今后一段时期对高技能人才的需求会越来越大，企业呼唤“能工巧匠”，高技能人才的短缺将成为制约经济持续快速增长的重要因素，成为迫切需要解决的问题。一、高技能人才的界定何谓高技能人才？具体来说，高技能人才是在生产、运输、服务等领域岗位一线，经过专门培养和训练以及实践经验的积累，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。目前，我国技工分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个层次。高级工、技师和高级技师属于高级技能人才的范畴，服务领域具有相应职级的人员也属于高级技能人才的范畴。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。一般来说，人们把动手的称之为“蓝领”，而动脑的则被称为“白领”，高技能人才应该说是兼有“白领”和“蓝领”的一些特征，却又不完全是二者简单的叠加，高技能人才的个人素养应包含以下三个内容。1.要具备一定的理论知识。这主要应该分为两部分：一是对于某一行业、某一领域基础专业理论知识的系统学习和掌握；二是一定计算机和英语水平。但是我们也应该看到，高级技能人才并不是理论家，所以对于理论知识的掌握更应注重实用性。2.有突出的操作技能。高技能人才作为一线操作人员中的一员，操作技能应该是其自身素质能力的核心，虽然资格证书是对人才技能情况的一种判断标准，在一定程度上代表的技能人才的综合素质，但对于高技能人才的认定，更强调的是一种实际操作能力。3.有较强的创新能力。高技能人才的创新能力是必不可少的，高技能人才具备一定的创新能力，在一线的生产实践中不断的摸索和总结，在相关技术人员的配合下，解决实际出现的问题，提升自身的人力资本价值。二、高技能人才短缺的原因1.思想观念的陈旧。随着中国经济的迅速发展和社会的全面进步，中国对人才的渴求也越来越强烈。各个学科、各个领域的优秀人才都得到了重用，他们对中国的发展起到了不可估量的作用。但是，这种对人才的重视和渴求却使中国社会中出现了一种偏见。许多年轻人轻视专业技术，认为当技术人员收入少，社会地位低，技术人员的名称不再是一种荣耀，只是没有受过高等教育的人谋生的一种手段。因此学生不愿报考职业技术类学校，许多学生宁愿留级或者复读也不愿到职业学校上学。同时，由于职业学校的招生分数一般都比较低，所以人们普遍认为职业学校的学生比本科院校的学生素质低，因此职业技术学校的毕业生当然不如高等院校的毕业生优秀。由于这种思想观念普遍存在于中国人的心中，人才评价错位，造成了高技能人才的培养对象缺乏。2.从人力资本的角度看，专用性人力资本投资风险大，使企业不重视职工培训和人力资本投资，是导致企业劳动力存量中高技能人才短缺的重要原因。一定的人力资本投资是和一定的社会分工联系在一起的。根据人力资本理论，人力资本按其经济适用范围可以分为通用性人力资本和专用性人力资本两大范畴，前者具有跨企业甚至跨行业的普遍适用性的科学知识与生产技能，后者则专门适用于某一类企业的专业知识与技术能力,同时使提供专用性人力资本投资的企业比其他企业更有效地提高劳动生产率。相应地，人力资本投资也就分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资两大类型。技能型人才属于专用性人力资本。要成长为一个优秀的高级技能型人才，至少需要5年10年的理论和实践上的不断提高。劳动力存量中技能型人才短缺的问题本质上是专用性人力资本投资不足或需求疲软的问题。专用性人力资本投资面临较大的投资风险，如果经过较长时间和较大资本的投入，培养好的高级技能型人才跳槽，带给企业的将是重大的损失。在这种状况下，企业将人力资本投资当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担，对专用性人力资本的投资更是如此。如果没有适当的风险防范和投资激励机制，那么投资需求疲软问题将不可避免。由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低下，从某种程度上讲，高技能人才这种专用性人力资本，因其投资风险大，企业不愿对其投资的行为更加剧了高技能人才的短缺。3.缺乏有力的政策导向。在我国社会主义现代化建设中，不仅需要高层次的创新人才，而且需要更多的高素质劳动者，尤其是高技能人才。我国工农业产品的质量和价格面临着激烈的国际竞争，而质量和价格的竞争在很大程度上将取决于劳动者的素质。目前我国企业的高级技术工人不仅数量少，而且文化程度偏低，年龄结构偏高。工程师和技师之比严重失调，超过101。这与我们的政策导向很有关系。没有把他们视为“人才”。例如，对有创新贡献的科技人员，各级都在设重奖奖励，但对高技能人才却很少有这样的鼓励政策，又如与职业技术学院一样同时招收高中阶段毕业的学生，学习年限为2年3年的高级技工学校，却被毫无缘由的拒之高等职业教育行列之外；再如在工资、待遇、职称、社会地位等现有诸多实际问题上，工人与工程技术人员存在着较大的差距，这就使得技术工人不安于岗位，不情愿当工人，钻研技术，岗位成才的积极性不高，千方百计地要跳出“工门”。三、解决高技能人才短缺的对策1.大力发展高等职业教育，进行校企合作，实行订单式的人才培养模式。社会迫切需要高素质的技术工人特别是高级技术人才，高等职业教育大有可为。现在培养高技人才的重任毫无疑问地落在了高等职业技术学院上，高职院校的办学要定位准确，人才培养模式要大力改革，要立足市场，产学结合，加强实践，强化学生动手能力的训练。浙江工贸职业技术学院实行订单式的人才培养模式，根据企业的用人需求，改革学校的课程体系，为企业培养急需的人才。近几年毕业生供不应求，企业排着队要，毕业生初次就业率在95%以上。实践证明进行校企合作，实行订单式的人才培养模式，是解决高技能人才培养的通道，也是解决企业对专用性人力资本投资积极性不高的好办法。2.建立适当的风险防范和投资激励机制，加大对专用性人力资本的投资。专用性人力资本投资不仅要面临一般投资所共有的市场风险，同时还要面临专用性投资所特有的要挟风险。就后者来说，专用性人力资本投资的这种高风险性，特别是其中由当事人的机会主义行为所导致的要挟风险，本质上属于一种非系统性风险，它并没有什么高额的风险收益与之相对应。例如，企业投资于员工身上的专用性人力资本，并不能因为员工有离职的风险就可以索取高额回报。如果没有适当的风险防范与激励机制，那么人们对于专用性人力资本的投资必然是严重不足的。特别是在那些生产规模较大、技术工艺复杂的制造业等部门和民营企业中尤为常见。分析如下：如图1所示，W0处的水平线，表示工人不变的工资时径，由于受训后，工人的劳动生产率提高，因此MPRL呈阶梯形。企业支付专用性人力资本投资的成本又在以后以获得收益弥补成本。但这仅是可能的工资效应。事实上可能出现这种情况：工人在接受特殊培训后提高了企业劳动生产率，如果不能获得更高的工资，也有可能离开企业。这对企业来说，负担专用性人力资本投资的成本却得不到任何收益，成为不利的投资。因此。企业必须考虑对工人投入专用性人力资本投资成本又不使工人离开企业的措施，如企业通过订立长期劳动合同对工人进行法律约束，但此举并不能激励受训工人的积极性和创造性。因此，企业与工人必须寻找更为合理的投资、收益分配方法。对受训工人来说，不费丝毫成本获得一种技能，是无代价的人力资本投资，这会引起该技能岗位的劳动力供给量增大。劳动力供给大于需求会导致训练期间工资下降。在工资效率较低时，企业实际投入的成本减少。据此，企业可以以训练后的一部分收益提高工人工资，这样，企业和工人共担成本和共享收益，两者都可以在专用性人力资本投资中获得一个合理的收益率。图2所示，这种特殊训练的工资效应不仅使提供专用性人力资本投资的企业有合理的投资收益率，又可使受过训练的工人不离开企业，并激励他们为本企业效力。企业和工人将分别对各自的成本与收益进行比较，如果净收益为正，则在经济上是合理可行的。至于双方各自应该承担多少成本和享受多少收益，应该综合考虑多种相关因素，通过双方协商来确定。从以上分析中可知：解决我国劳动力中存量高技能人才短缺的根本对策应当是进行风险防范与相关激励制度的构建。这也是构造我国社会人力资源开发的一项重要任务。我们可以借鉴西方内部劳动市场的一些成功经验和行之有效的制度安排，在企业内部人力资源优化重组的基础上形成的包含有一系列关于招聘、薪酬、职位晋升等等的长期激励措施在内的内部劳动力市场，避免劳动合同过于短期化，形成一种新型的长期雇佣关系。一般说来，支持工作的长期性的因素是内部劳动力市场发展的重要前提。内部劳动力市场创造一种强调稳定和连续性的文化，崇尚忠诚和合作，尤其对于需要具备一定的工作技能的岗位来说，组织更需要员工能在该岗位长期工作下去，员工为了求得事业的发展，会努力在工作中磨练自己的技能并付出更多的努力。这样将会增进企业与员工双方的长期合作预期，从而增加双方对于员工培训或人力资本投资的激励。3.树立正确的人才评价观。什么是人才，现代的人才评价标准应该不惟学历，不惟职称，不惟身份，不惟资历，以品德、知识、能力、业绩为评价标准。企事业单位要及时落实“四不惟”的精神，客观公正地测试、评价一个人的实际工作能力和技术等级，学历只能作为参考，不应该成为惟一的依据，因为企业不同于科研单位，企业更需要注重发挥员工的工作技能和动手能力。一个国家真正的财富源泉，最终来自其人力资本的可持续生产能力。而要解决高技能人才的短缺问题，则需要政府、社会、企业的共同努力，也只有这样才能培养出更多合格的高技能人才，满足社会和经济发展的需要。参考文献：1美西奥多·W·舒尔茨:论人力资本投资.北京经济学院出版社,19902马培生:劳动经济学.中国劳动社会保障出版社,20023张凤林:中国企业的技工短缺:原因分析与对策.东北财经大学发展研究参考,20034严雪怡:关于“高技能”人才的几点认识.职教论语,2006.95李建民:人力资本通论.上海三联书店,2003