人力资源管理论文-基于动态博弈模型的企业薪酬设计分析.doc

人力资源管理论文-基于动态博弈模型的企业薪酬设计分析摘要薪酬设计是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。本文利用动态博弈模型，运用经济学的闲暇理论，分析了企业的薪酬设计对员工劳动力供给、企业产出以及企业收益的影响，提出了企业薪酬不仅要建立最低生活保障制度、体现公平性，还要注重激励方式的多样性以及更新设计理念。关键词动态博弈模型；闲暇效用；薪酬设计21世纪是人力资本的时代，而薪酬制度是企业人力资本管理制度中至关重要的一部分。企业是否能招募到优秀的员工，调动职工的积极性，增加企业市场竞争力和技术创新能力，很大程度上取决于企业是否有一套合理的薪酬制度。不同的员工对企业薪酬的数量、形式期望不同，给企业带来的效益也不相同，高工资未必就能产生高效益，而廉价的低产出劳动力也未必不能成为企业一种竞争优势，本文从博弈的角度分析了企业的薪酬设计对员工以及企业的影响。一、博弈模型构建的理论基础和假定条件经济学家保罗·A·萨缪尔森通过对大量历史数据的研究，发现发达国家长期以来实际工资是不断增长的，但每周的平均劳动小时数却呈减少趋势，观察供给曲线的长期变化，发现他们会有一个向后弯曲的部分，发展中国家也同样如此。由此，他得出结论：当工资高到足够的程度时，员工有能力享用更多的闲暇，有能力从事较少的，而不是较多的工作。也就是得到高薪水的员工未必愿意提供更多的劳动，当他们具备了一定的收入后，产生了更高层次的需求，他们更愿意去享受闲暇。基于此前提理论，提出博弈假设：1.博弈方及博弈规则。有两个博弈方，一方是企业，另一方是员工。企业先提出薪酬，如果是低薪水，由员工决定是接受还是拒绝；如果是高薪水，由员工决定是努力工作，增加劳动供给创造高产出还是减少劳动供给去享受闲暇。2.理性人的假设。理性的员工和企业，理性的员工总是从自我的角度出发，追求个人效用的最大化和个人投资(投入)收益的最大化；理性的企业总是从企业的利润角度出发.追求企业投资收益的最大化和企业资源的充分有效配置。3.信息完全假设。员工对自己选择前的博弈过程充分了解，员工可以根据企业给定的薪水做出是否接受工作或是增减劳动供给的选择，而企业能够通过各种测试辨别员工素质的高低，为低素质员工提供低薪水，为高素质员工提供高薪水，企业提供低薪水时，招聘到的大多是低素质的员工，低素质员工的产出也低；而企业提供高薪水时，必然能吸引高素质的人才，他们具备创造高产出的能力。此博弈是完全且完美动态博弈过程。4.完全市场假设。完全市场是分析收入在激励中的作用的必要条件。在完全市场中，由市场供求规律、价值规律发挥作用，排除政府对市场经济不必要的行政影响行为，体现人才资源的市场配置。二、博弈模型的构建与分析1.模型的构建。基于上述讨论，为便于分析和模型构建，进一步设定：(1)企业薪酬设定为两个水平。为简化模型，企业给出两个不同的薪水Y1、Yh，Y1表示低薪水，Yh表示高薪水(Y1(2)闲暇对薪酬的边际替代效用递增。从经济学的角度，当人们有较高工资时，倾向增加闲暇，减少劳动供给；而当人们工资少时，更不愿意消费闲暇，而是增加劳动供给，即闲暇的效用是和闲暇时间和薪酬成正比的。因此，假设低薪酬员工不享受闲暇；高薪酬员工有较高的工资，他们能享受闲暇。假设闲暇效用u，减少劳动供给，则闲暇的时间多了，得到闲暇效用UI；而增加劳动供给，则闲暇时间少了，得到闲暇效用Uh。(3)企业有两种产出z1、zh。在企业提供低薪水的情况下，招募的是低素质的员工，企业得到低产出zl，假设企业提供高薪水，员工减少劳动力的供给仍然得到的是低产出Zl；当企业提供高薪水，而员工增加劳动力的供给，则企业得到高产出zh。(4)员工付出劳动会有负效用，也就是劳动会有成本c。低素质员工的劳动负效用为C1，假设高素质的员工减少劳动力的供给产生的负效用也为C1，即劳动的负效用和劳动的产出成正比；高素质的员工增加劳动力的供给产生的负效用为ch。(5)员工有最基本的生活需求，员工的最低生活保障为S。设企业为博弈方1，员工为博弈方2，建立的完全信息动态博弈模型如图：2.模型的分析。对于此完全信息动态博弈，可采用逆推归纳法(BackwardsInduction)进行分析。此博弈分两个阶段分析。(1)两阶段分析。先分析第二个阶段，在企业选择付给员工低薪水时，员工选择接受还是拒绝。根据理性博弈方的决策原则不难知道，如果Y1-C1-S>0即Yl>cl+s时，企业才能招募到员工，其经济意义是低-薪水除了要能补偿员工劳动的负效用外，还要能满足员工的最低生活保障，即使是低素质的员工，对薪水也是有要求的，此时企业的利润是zl-Y1。同理可得，当Y1-cl-s<0时，即使低素质的员工也不愿意接受企业提供的工作，此时企业的收益为0。再分析第二个阶段中企业选择提供高薪水时，招募到的高素质员工是愿意增加还是减少劳动供给。此假设成立的前提条件之一是Yh-AY-C1-s+U1>O，即员工得到的高薪水和闲暇效用扣除为休闲而影响产出的惩罚后得到的收入要能够弥补员工劳动的负效用和满足员工的最基本生活保障。条件之二是Yh-ChS+Uh>0，即员工的高薪水和闲暇效用要能弥补员工增加劳动供给的负效用和满足员工的最基本生活保障。如果YhChS+Uh>Yh-AY-C1-S+U1即AY>Ch-C1-Uh+u1时，员工愿意增加劳动供给，其经济意义是企业对员工因为休闲而影响产出的惩罚要大于增加与减少劳动供给的工作负效用的差别减去两者闲暇效用的差别，也就是说企业的惩罚要能够弥补增加劳动供给的员工多付出的劳动的负效用以及他因减少休闲时间而减少的闲暇效用，企业的惩罚要能够体现出对增加劳动供给员工的激励效应，否则当Yh-Ch-S+Uh员工更愿意用高工资去享受闲暇。(2)博弈结果分析。我们回到第一个阶段的分析，企业到底是用高薪水聘用高素质员工还是用低薪水聘用低素质员工。如果在第二阶段提供低薪水条件下，薪水太低，员工选择了拒绝，企业在支付高薪水后得到的利润只要大于0，企业提供高薪水就比低薪水有利，企业就会提供高薪水。当Zh-Yh>O，即企业支付高工资招募到高素质员工为企业带来的高产出扣除高成本(高工资)后仍有盈余，且符合条件，员工会愿意增加劳动供给，此动态博弈的子博弈完美纳什均衡就是企业选择提供高薪水，员工增加劳动的供给，企业与员工的收益为(zh-Yh，Yh-Ch-s+Uh)；当z1+Y-Yh>0，即企业低产出扣除高成本(高工资)后通过惩罚弥补了低产出的损失后企业仍然盈利，且符合条件，此动态博弈的子博弈完美纳什均衡就是企业选择提供高薪水，员工减少劳动的供给，企业与员工的收益为(z1+Y-Yh，Yh-AY-C1-S+U1)。如果在第二阶段企业提供低薪水条件下，员工接受工作即满足条件，此时企业获利z1-Y1；在企业提供高薪水条件下，员工若是符合条件，选择增加劳动力的供给，企业获利Zh-Yh，若Zh-Yh>Z1-Y1，则企业愿意提供高薪水，经济意义是企业支付高薪水招募到的高素质员工能够实现高产出，企业所得利润比花费低成本招募低素质员工得到的利润大，所以，企业愿意用高薪水招聘高素质员工得到高利润。此动态博弈的子博弈完美纳什均衡就是企业选择提供高薪水，员工增加劳动的供给，企业与员工的收益为(zhYh，Yh-Ch-S+Uh)；若Zh-Yh如果在第二阶段企业提供低薪水条件下，员工接受工作即满足条件，此时企业获利Z1-Y1，而企业提供高薪水条件下，若是符合条件，员工选择减少劳动力的供给，企业获利Z1+Y-Yh，若Z1+Y-Yh>Z1-Y1，则企业仍然愿意提供高薪水，即Y>Yh-Y1，经济意义是企业对员工减少劳动供给的惩罚大于两者工资的差别，虽然员工拿到高薪水却减少劳动供给去休闲，但是对他的惩罚力度很大，抵消了支付高工资得到低产出的影响，企业的利润还是比招聘低素质员工的利润要高。此动态博弈的子博弈完美纳什均衡就是企业选择提供高薪水，员工却减少劳动力的供给，企业与员工的收益为(Z1+Y-Yh，Yh-Y-C1-S+U1)。反之，若Z1+Y-Yh三、博弈模型的启示1.企业薪酬要设计员工最低线收入。马斯洛的需求层次理论指出，生存需要是最基本的需求，低层次的需求满足了才会产生更高层次的需求。员工工资的最基本要求是要能够保障基本生活要求，否则员工不会选择接受工作。即使已经接受了工作的员工，为了保证收益大于0，他会减少劳动的负效用即减少劳动的成本，偷懒，低产出。因此，企业在薪酬设计时有必要建立最低工资保障制度，即劳动者在提供了正常劳动的前提下，获得维持其生存及必要的供养其家属的最低费用。最低工资规定的实施，从长远的角度看，对劳资双方都有益，是一件双赢之举，不但加强了对劳动者的保障力度，而且促进了企业的稳定和发展。2.注重薪酬设计的公平性。员工主要通过横向和纵向比较来判断其所获得薪水的公平性。横向比较，是将自己获得的薪水(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的投入(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损失等)以及组织内其他员工的薪水和投入作比较。纵向比较是把自己目前所获得薪水，同过去进行比较。公平的薪酬制度是提高员工积极性的重要保证，企业的奖惩要体现出员工对企业贡献(产出)的差异，当影响产出受到的惩罚大于其因减少劳动时间而增加的效用时，员工才不会拿着高薪水偷懒(减少劳动供给)。因此，企业在薪酬设计时需要科学地测量员工个体差异、劳动生产率、劳动效益与员工薪酬等经济指标的关系，建立合理的薪酬奖惩制度，使员工的收入同员工产出成正比，支付高薪水能够得到高产出，使奖惩真正起到激励的作用。3.激励形式要多样化。不同的员工有不同的需求，当员工在较低层次时，他们更关注的是满足生理生存需求，得到物质激励，当员工的收入达到一定水平时，物质激励的边际效用会越来越小，员工会倾向于享受闲暇。所以，对高素质员工如知识型员工的激励，除了物质奖励、支付高薪水外，更要注重激励形式的多样化，如满足他们的休闲需求，给予精神上的激励，以此吸引、留住和有效地激励人才，并促进其拥有的知识、技能及创造力真正转化为企业的核心竞争力。4.更新薪酬设计观念。企业在设计薪酬结构时，并不能一味地追求高学历、高技术、高职称等，要以企业的组织战略、组织结构、职位体系为基础，综合考虑员工的业绩表现、个性素养、能力素养、职业动机等。高学历、高技术、高职称的高素质员工未必能带给企业高利润，要把员工的工作业绩表现(劳动产出)，作为薪酬结构设计中最为关键的环节之一，建立完善合理的绩效考评体系，转变思想，更新薪酬设计观念。参考文献：1美萨缪尔森·保罗，诺德豪斯·威廉，著.萧琛，主译.微观经济学M.北京：人民邮电出版社，2007.2谢识予.经济博弈论M.上海：复旦大学出版社，2003.3施锡铨.博弈论M.上海：上海财经大学出版社，2005.4美艾里克·拉斯缪森.博弈与信息：博弈论概论M.北京：北京大学出版社，2004.5乔治·T·米尔科维奇.薪酬管理M.北京：中国人民大学出版社，2008.6英约翰·布里顿，等著.徐芬丽，等译.人力资源管理：理论与实践(第三版)M.北京：经济管理出版社，2005.7汪安佑.信息不完全和信息不对称导致的企业激励机制失效J.经济问题探索，2008，(4).8陈娟，罗文军.知识员工薪酬激励无效论的博弈分析知识视角的研究J.求索，2007，(9).9张冬梅.企业劳动力市场薪酬的博弈分析J.重庆工商大学学报，2007，(4).10徐茜.劳动力市场中知识型员工流动的博弈分析J.统计与决策，2007，(12).11MatthewRabin.IncorporatingFairnessintoGameThe-oryandEconomicsJ.TheAmericanEconomicReview,1993.12MaslowA.H.AtheoryofhumanmotivationJ.Psy-chologicalReview,1943.