人力资源管理论文-基于员工决策行为的利益相关系数研究.doc

人力资源管理论文-基于员工决策行为的利益相关系数研究摘要作为企业经营运作的直接参与者,员工是企业的核心利益相关者。员工在决策时不仅考虑企业的利益得失,也考虑自己的利益得失。决策者个人的价值观不同,其目标并不总与组织利益最大化目标相一致。作为决策者的员工在决策时会给予包括自己在内的各利益相关者以不同的权重,并根据总体利益最大化的原则进行选择。利益相关系数就是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度,这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化。本研究中经过简化的利益相关系数K值就是员工相对于企业而言将自己的利益增损进行主观评价时扩大化（或缩小化）的程度。在提出利益相关系数的概念后对员工个体决策行为进行分析；采用实地研究和访谈法对利益相关系数进行实证研究。结果发现,多数员工的利益相关系数在210之间。企业可通过构建完善的费用考核制度来降低员工的利益相关系数,以提升其对企业的忠诚度,但员工持股制度对利益相关系数的影响不显著。关键词个体决策行为利益相关者利益相关系数实证研究费用考核制度员工是企业的利益相关者之一,他们有时不得不做出一些决策,比如面临企业的其他利益相关者（供应商或客户等）提供的各种利益诱惑时,是拒绝抑或接受？做出这些决策并不总是受到法律的制约,但其中某些决策的确有可能是假公济私或损公肥私的。亚当·斯密在国民财富的性质和原因研究中指出,股份公司中的经理人员使用别人的而不是自己的钱财,不可能期望他们会有像私人公司合伙人那样的警觉性去管理企业因此,在这些企业的经营管理中,或多或少的,疏忽大意和奢侈浪费的事总是会流行。企业家有其独立的经济利益。以此为基础,企业家行为的直接目的必定是个人利益的最大化。但是,企业家并不是独立的个人,而是作为投资人的经营职能代理人,以企业为依托从事经营活动。离开了投资人和企业,企业家的经营行为与经济利益就无从谈起。因此,企业家只能在投资人利益、企业整体利益、个人利益的矛盾冲突中,在承认并保障投资人利益和企业整体利益的基础上,合理追求自身利益的最大化。这实际上已经触及到公司治理所要解决的一个核心问题,即代理问题,它源于经理人员与投资者之间潜在的利益不一致性。承认企业家自身利益的独立性也是投资人对于企业家外在激励的基础。如果企业家利益与投资人利益时时处处相一致,也就不存在投资人对于企业家的激励问题了。正是因为投资人利益与企业家利益未必一致,基于自身利益最大化的需要,投资人才必须在承认企业家自身利益的基础上,通过各种适当的激励方式,促使企业家行为与投资人利益融为一体。事实上,除上述问题外,企业利益相关者各方之间也存在着利益不一致性。作为一种经济实体,企业实际上在履行公共福利的责任,也就是说,通过企业未来的财富提高各方的利益。在企业内部,投资人、经营者、管理者、普通员工之间利益关系纵横交错；在企业外部,企业、顾客、供货商、社区、政府之间利益关系矛盾冲突。企业内外利益关系的现实表现集中反映在作为经营者的企业家行为上。在此,本研究仅撷其一枝,主要讨论员工和企业的利益相关关系。在公司外部治理结构中,职工是公司的利益相关者之一,他们向公司提供劳动力,从公司得到工资。劳动力在要素市场上作为独立的市场交易一方与公司法人相对平等地讨价还价交易,这时公司法人与其遵循的主要规则是市场契约规则；一旦交易完成,这些人转换为特定公司的雇员（经理人员或一般职工,以下统称为“员工”；在本研究中,对“员工”、“职工”、“管理者”、“经营者”等概念并不加以特别的区分,仅强调他们与企业之间存在委托-代理关系这一共性）,就被纳入公司内部科层的规则下运行。然而公司和员工作为利益相关者,他们之间的利益是不尽统一的。其层次不同,利益主体亦不同。某些情况下,当二者利益发生冲突时,作为决策主体的员工面临选择。这种权衡的依据是二者利益之和最大化。不同价值观的员工差异很大,有大公无私的,有损公肥私的。某些公司业务员不遗余力地申请促销费用或返利,是因为代理商受益后会返还一部分给他们,这被戏称为“返利的返利”。因此,公司对员工与企业间的利益关系（主要表现为对企业的忠诚度）及其影响因素极其重视。但是,现有文献较少以实证研究方法定量研究个体决策者与组织内各利益相关者之间的利益相关程度,以及如何通过改变团体环境即内、外部治理机制的设计来调节决策者与各利益相关者之间的利益相关度,进而协调决策者与所有利益相关者之间的利益关系,以实现各利益相关者之间的利益平衡。笔者在此无意于、也无能力研究决策者与所有的利益相关者之间的利益相关度,仅选择作为个体决策者的员工与企业这一对利益相关者作为研究对象,试图实证分析不同员工和企业之间的利益相关程度并用利益相关系数来进行衡量,进而探讨几种可能影响利益相关系数的背景因素。一、利益相关系数及其影响因素的理论分析作为企业经营运作的直接参与者,员工是企业的核心利益相关者。不同的利益相关者所追求的利益要求之间不仅有差异,而且很可能有冲突,历史上大量的工人罢工、劳资冲突就是明证。假定员工面临两个可选择方案甲和乙,必择其一（要么这样做,要么那样做；或者要么行动,要么不行动）。由甲方案转移到乙方案给员工和企业带来的利益变化是：员工X,企业Y（为简便起见,以下用X代替X,用Y代替Y）,利益相关系数分别为a和b,则当aX+bY>0时,员工选择乙方案,即乙方案优于甲方案（当aX+bY<0时,员工选择甲方案,即甲方案优于乙方案；aX+bY=0时,员工选择甲乙两方案无差别）。为进一步简化分析,暂假定a>0且b>0,设k=a/b,则aX+bY>0可简化为kX+Y>0,对利益相关系数a和b的分析简化为对利益相关系数k的分析。k>1时（即a>b时）为大私小公型（此时又可分为k>10,2k10和1<K<K<1时（即A在上述三图中的“行为选择域”是指员工选择由甲方案向乙方案转换的区域,也可称之为“乙方案选择域”。三图中的第一象限表示由甲方案转换到乙方案给员工和企业带来的利益变化都是正值,这是一种双赢的结局,员工将选择乙方案。三图中的行为选择域都覆盖了第一象限。在这种情况下,可能员工所得利益微量而企业所得利益巨大,也可能恰恰相反企业所得利益较小而员工所得利益较大,或者员工和企业所得利益增量较为接近相差不大。上述三图的第三象限表示由甲方案转换到乙方案给员工和企业带来的利益变化都是负值,这是一种双输的结局,员工将选择甲方案,拒绝向乙方案转换。因此,三图中的行为选择域都不包括第三象限。三图的区别在于第二、四象限。图1中,k=1（即a=b）,行为选择域的边界为45°线,只要X+Y>0,即或者双赢,或者双方中的任意一方的收益大于另外一方的损失,员工都选择乙方案。这种情况,我们称之为“公私平衡型”。图2中,k>1（即a>b）,行为选择域的边界与Y轴的夹角小于45°,即除了双赢和员工收益大于企业损失的情况之外,还有员工的损失小而企业的收益大（只是部分区域）或者员工的收益小而企业的损失大（也只是部分区域）两种情况,员工都会选择乙方案。此时,员工的损失或者收益都被放大了k倍。因此,我们称之为“大私小公型”。图3中,0<K<1（即A综上所述,利益相关系数其实就是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度,这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化。本研究中简化的利益相关系数K值就是员工相对于企业而言将自己的利益增损进行主观评价时扩大化（或缩小化）的程度。二、利益相关系数及其影响因素的研究假设通过对诸多社会现象的观察（这种观察并不局限于对企业及其员工的观察,也包括其他类型的组织及其成员,但这并不影响我们的结论,因为事实上任何一个组织都有其利益相关者）,我们可以在上述基础上,形成如下假设：假设1：现实情况中,2k10者居多,k>10和k<2两端情况都存在但相对较少；伊蒙·菲勒顿认为,终身雇佣制依然被看成是日本一个主要的比较优势,这有助于增加工作场所的责任心,有利于公司对培训进行长期投资并且确知竞争对手不可能通过挖墙角的办法把最好的员工挖走而带来人才流失的损失。在日本工业文化中,参与性卷入和所有权无甚联系,这种参与性卷入更关心的问题是相互承