会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 支付宝快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

   首页 人人文库网 > 资源分类 > DOC文档下载

人力资源管理论文-基于团队的组织构造.doc

  • 资源星级:
  • 资源大小:16.47KB   全文页数:9页
  • 资源格式: DOC        下载权限:注册会员/VIP会员
您还没有登陆,请先登录。登陆后即可下载此文档。
  合作网站登录: 微信快捷登录 支付宝快捷登录   QQ登录   微博登录
友情提示
2:本站资源不支持迅雷下载,请使用浏览器直接下载(不支持QQ浏览器)
3:本站资源下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰   

人力资源管理论文-基于团队的组织构造.doc

人力资源管理论文基于团队的组织构造摘要与团队的其他研究不同,本文不是着眼于单个团队,具体研究一个团队的构成、内部管理等问题,而是在对核心能力结构划分的基础上,从单个团队的外部,从组织的角度,研究团队的类型和组织对团队的管理,希望通过这种研究,加深对团队结构组织的构造和管理的认识。关键词组织团队依附团队独立团队一、引言传统企业组织内部通常都以职能部门作为其运作经营的独立单位,形成自下而上的层层汇报以及自上而下的层层指挥。这种结构虽然有利于企业各职能部门的独立运作和管理,但却不利于企业业务流程运作的完整性。各职能部门间的封闭式管理会导致企业业务流程的脱节和不连贯。此外,这种模式也容易引起各职能部门间因各自利益所得而互相推诿、互相推卸责任情况发生,企业组织亟待创新。企业组织创新过程是一个复杂的系统过程,涉及众多的因素,但不管是其中那一项,都是一个对其生存环境的适应过程,以达到有效提高组织的绩效。环境因素选择组织特性,使组织与其环境能最佳地匹配(Aldrich和Pfeffer,1976)。环境因素决定组织形式。互联网可以在几秒钟内把用户的个性化需求告诉企业,但是企业能否在最短时间内满足消费者个性化需求,这往往取决于企业内部的生产能力和组织结构,柔性化的生产线和组织结构保证了客户的个性化需求。所以,近年来很多企业通过建立跨越职能部门、层级边界或者组织边界的工作团队,打破原有的垂直分工体系,形成从供应商到最终用户的完整业务流程。这种柔性化的组织构造不仅改变了组织的构造和运作方式,而且在根本上正在促进组织的转型。团队运作模式的理论在20世纪70年代日本的质量管理小组管理风行后逐步建立起来,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体(斯蒂芬罗宾斯,1994)。我们现在讨论得很多的有不同的命名的新型组织,如普瑞斯等人称之为虚拟组织彼得德鲁克则称它为网络组织彼得凯恩称之为关系组织等,但现有理论很多都是描述了(甚至是设想)新型组织的运行方式,至于如何构造这种组织,很少涉及它的团队基础特性。因而和团队的其他研究不同,本文不是着眼于单个团队,具体研究一个团队的构成、工作方法及内部建设等问题(团队管理的传统研究内容),而是从单个团队的外部,从组织的角度,研究组织对团队的管理。通过这种研究,实际加深对团队基础组织的构造和管理的认识。二、团队的类型在分析团队结构组织的构造之前,先对组织中存在的团队类型进行区分。核心能力理论的一个基本观点是,企业在本质上永远是一个能力体系,积累、保持和运用能力开拓市场是企业长期竞争优势的决定性因素。根据企业所拥有各类能力的交易性质,即是否可以在市场上具有独立交易的可能进行划分,可以成为独立交易对象的能力称为功能性能力,不能成为独立交易对象的能力称为结构性能力。结构性能力不具有提供市场可交易产品或服务的能力,因此必须和互补的结构性能力结合,进行捆绑式销售成为功能性能力,方能交易。而一般功能性能力由两个或以上的结构性能力构成,如企业核心技术能力由RD能力,产品和工艺创新能力等构成。在此基础上,把团队分为两种仅具有结构性能力的团队,称为依附团队具有功能性能力的团队,称为独立团队。三、独立团队内部和独立团队之间的结构20世纪80年代以前,企业发展的主流是多元化经营,出于对市场需求风险的分散性规避,倾向于不关联性多样化。但是80年代以来,回归主业的呼声响彻了整个企业界,IBM、ATT等世界级企业集中精力于它们擅长的核心业务活动与领域,对其它非核心或外围业务活动的经营采取了诸如放松管制、减少投资、资产剥离直至从其它企业外购等方式去实现。上述变化是企业形态的单元化和企业层次上的能力分工的过程,使具有独立法人地位的企业缩小为具有明确核心能力的单一能力元和具有专门功能的单一功能体,比如功能专门化为营销功能、制造功能、设计功能等。企业能力分工的结果是企业核心能力化,使企业最终成为具有特定的核心能力的单元性组织。这种单元组织的构造形态应该是怎样的企业核心化后的单位组织在构造形态上比较理想的就是独立团队。如贝塔斯曼公司有300多个经营单位,每个单位都是独立的团队,它们在实施各自的目标方面拥有较大的自由度。1.独立团队内部结构。依附团队因为没有市场行为能力,不可能成为独立的组织,仅能作为组织内相对自主管理(或运作单位)而存在,所以必须群聚起来,共栖而生,形成具有专门性功能,具有市场竞争、交易的行为能力,故而可以认为独立团队是依附团队的紧密型群体(这里的紧密一词具有类似于一体化的含义)。在一个独立团队内,依附团队是独立团队能力形成必不可少的构成部分,因此,任何一个依附团队的缺失,都会使其他依附团队失去形成功能性能力的可能。因而,依附团队的能力,彼此互有很强的专用性(特质性交易)另外,要形成功能性能力,这些依附团队的能力都是经常交易的对象(经常性交易)。所以其规制结构表现为统一规制。如图1所示。依附团队之间通过信息网络平台达到依附团队的互联、协调,达到工作整体配合的要求,而协调中心的主要职责在于监视团队的整体运作情况,保证各团队的行为和独立团队远景、战略、目标以及理念和价值观相一致。另外,作为独立团队的协调中心,要对市场行为负责更多的职责,因为依附团队没有市场行为能力。独立团队作为一个功能性能力元,具有市场竞争、交易的行为能力及组织所具备的其他能力,可以提供单位产品和服务的单位规模,而在其中,单位功能能力(表示为CIT)就会出现这样的比例构成ICIT∑KiAi。其中Ki表示第I类结构能力的单位数,Ai表示第I类结构能力,K=1,2,3,i1,2,3,。比如假设一单位功能性能力有三类结构性能力构成,且K1=1,K2=3,K3=5时,表示单位功能性能力中含有1单位结构能力A1,3单位结构能力A2,5单位结构能力A3。由于每个依附团队拥有一单位结构性能力,所以在该例中,对应的一个独立团队是由一个具有结构能力A1的依附团队(表示为T1)、三个具有同样结构能力A2的依附团队(分别表示为T2,T3,T4)、五个具有同样结构能力A3的依附团队(分别表示为T5,T6,T7,T8,T9)构成。一个独立团队内部的多个依附团队之间的关系有两种。①能力互补关系如T1、T2(或者T3,T4)和T5(或者T6、T7、T8)之间。能力互补的结果是形成较完整的功能性能力,从而使整个集合具有市场交易的能力,如来自于市场营销、产品设计、工艺设计、制造、质量监测等部门的具有不同能力的人组成产品研发团队,成员之间的技术、技能、技巧能够互补,并且能独立地完成某一产品开发任务。②扩增关系当一单位结构性能力不足以和其他结构性能力匹配成一单位功能力时,就会出现扩增关系的团队,如上例中的T2、T3和T4之间,如在产品设计时引入多个设计人员进行并行开发。因为扩增关系的团队都拥有相同的能力,提供相同或类似的服务,其结果则是提供同类的产品(服务)的能力扩大、增强,以适应独立团队能力匹配的需要。2.独立团队之间的稳定集合。独立团队是组织核心化的结果,功能具有专门性、单一性的特点,适合于一定的服务方向,它是由核心能力的专用性特质决定的。而形成最终产品并提供给客户却需要多种功能的配合,独立团队须借助于合作方提供的交易的产品(服务),比如制造团队要和市场营销团队合作,另外,制造团队本身也要依据制造的工艺特性与其他制造团队合作。合作产生于两类需要(1)能力互补的需要。因为独立团队是功能专长、功能单一的组织,本身缺乏完整的市场运作功能(2)能力扩增的需要。因为独立团队是单元性组织,仅具有单位能力,当不足于能力规模需要时,必然要与同类能力的其他独立团队合作,此时形成一个稳定的集合,如下图2所示。下面举例说明独立团队集合形成问题。(1)假如在某个服务方向上,提供消费阶段前的完整产品或服务需要三类互补的功能性能力,分别是CIT1,CIT2,CIT3(2)再假设单位规模的独立团队集合生产(服务)能力(表示为CST)所需三类功能性能力比例构成是1CST=1CIT1+2CIT2+3CIT3(系数1、2、3表示能力单位数)这样,独立团队集合中共包含6个独立团队IT1拥有能力CIT1IT2(IT3)拥有能力CIT2IT4(IT5、IT6)拥有能力CIT3其中IT1、IT2(或IT3)和IT4(或IT5、IT6)之所以紧密地结合在一起,是因为它们在能力上互补且构成最基本需要而IT3(或IT2)和IT5、IT6(或IT4)之所以也紧密结合在该集合中,这是因为它们分别是为扩增CIT2和CIT3到基本倍数需要的团队,缺少其中任何一个,单位CST都不足以形成。这些各具互为异质能力的独立团队,少了任何一个就无法形成完整的业务能力,故而彼此之间具有互补性。而且稳定集合是为了完成单位业务而形成的,因此,彼此间的能力交易为经常性的(经常性交易)。但与依附团队不同的是,独立团队具有功能性能力,虽对一个业务能力而言,彼此互补,但市场可交易程度高(交易成本低),市场存在大量的替代性团队,所以,专用性程度不如依附团队那样高,呈适中程度(混合性交易)。所以,它们之间采用双边规制。注独立团队稳定集合结构和独立团队本身的构造类似,但和其在两个方面有差异(1)独立团队本身就是一个组织,它们具有很大的独立性和自主性,因为它们可以是独立的市场交易主体,所以,独立团队集合不可能对它们有很强的控制。独立团队集合为多组织的复合体,其稳定性前提仅在于合作的利益和解约的成本(2)因此,对稳定集合来说,建立在信息网络上的协调成为特别重要的方式,系统中心虽如紧密集合一样仍然有协调作用,但主要是作为群体共同远景和战略的坚持及维护者而存在。3.独立团队之间的松散集合。在实际市场上,业务量的大小是变化不定的,当某业务量相当的能力超过独立团队稳定集合的单位能力时,独立团队稳定集合就要扩增,于是独立团队稳定集合就需要和其他一个(或一些)同类稳定集合合作。因此,独立团队除了稳定合作之外,还会根据市场机会,随机性地进行项目合作,并依据项目完成的长短,决定实际合作的期间,并随项目完成而离散而去。这样,在稳定集合的外围还松散地集结着一些独立团队或独立团队松散集合。如现在讨论得较多的产品多功能团队(CrossfunctionalTeams),如IPT(Integratedproductteam)以顾客和产品为驱动,由与产品开发活动有关的各个部门(包括设计、制造、装配等)和采购、销售部门及供应商、顾客(或销售商)的代表所组成的成员之间的技术、技能、技巧能够互补,彼此承诺并且能独立地完成某一产品开发任务的独立团队松散集合组织形态。具体地说,主要在下面两种情况下,存在松散的合作①在核心能力服务方向上,若非基本功能所必须的互补能力,则不必以准统一规制的合作方式合作。如Nike公司,其基本的功能是设计功能与市场销售功能,生产功能不是它的基本功能所必须的,所以,Nike没有一家属于自己的生产企业,而是通过定牌生产的方式随时结合进需要的制造商②在核心能力的服务方向上,若非单位规模所需要的扩增能力,也不必以准统一规制的合作方式合作。松散集合这种团队基础组织较难理解,因为它更为突破了传统的组织边界,连独立稳定集合结构留给我们的有组织边界的幻觉也没有了,而且因为它是松散的,所以集合内的合作对象(独立团队、独立团队稳定集合)是不固定的,处于随项目变换而变化之中。独立团队松散集合在构造上类同独立团队稳定集合,信息网络完全代替传统组织当中的协调、组织功能。松散集合是因实际业务规模的需要,由具有单位业务能力的稳定集合或单位业务功能性能力的独立团队替代性的结合在一起,彼此活动互为替代性(非专用交易),而且,同样规模的业务并非反复出现,所以,合作的次数并非都是经常性(数次性交易),所以它们之间采用类似的市场规制。将上述说明放在市场与企业的连续统一体中,即如图3所示。四、团队基础组织的构成小结现在,我们可以从组织构造的角度给团队基础组织下一个简洁的小结团队基础组织就是不同类型(紧密、稳定和松散)的团队集合。团队基础组织有三种类型(1)第一种类型团队紧密集合。组织本身是一个独立团队,由多个依附团队构成,它是一个有组织边界的组织体,但没有部门边界,组织运行建立在半独立的依附团队上。(2)第二种类型团队稳定集合。由多个独立团队组成,是多个组织的复合体,突破了传统组织边界,但因为它们的合作关系比较稳定,给人一种由组织边界的假象。(3)第三种类型团队松散集合。它是由多个(或一个)团队稳定集合和多个(或一个)独立团队构成,也是组织的复合体,是无边界组织,而且集合内的独立团队(或者稳定集合)处于不确定中,有新进入者,也有退出者。团队紧密集合、稳定集合和松散集合既是团队基础组织的三种类型,同时,同一种类型的团队基础组织又是建立在前一类型团队基础组织的之上,换句话说,在结构上有复合性紧密集合是由依附团队复合而成,稳定集合是由紧密集合复合而成,松散集合是由紧密集合和稳定集合复合而成,必须说明的是,每种复合类型均有更为先进、复杂的信息技术类型与之对应,以作为其复合和运行的技术基础。在我国,由于网络信息技术相对滞后,企业信息化进程缓慢以及非专业技术人员基于网络的信息技术沟通技能尚待提高等原因,致使有关如何由团队构成组织的研究较少。另外,在目前的国情下,团队只在许多企业一线操作管理的流程中,特别是研发部门中存在,但是较少涉及企业的中上层,符合以上研究标准的各类团队非常少,而更多的是一种跨地域、跨组织、跨部门的基于信息网络平台进行沟通协作从而完成特定任务的矩阵式的松散性组织,但这也为以后过渡到完整的团队管理建立了一个很好的基础。参考文献1.陈忠卫.团队管理理论述评.经济学动态,1999,(8).2.C.K.PulahaladGaryHamel.Thecorecompetenceofthecorporation.HarvardBusinessReview66P82.1991.3.李东红.企业核心能力理沦述评.经济学动态,1999,(1).4.刘菊里.企业的核心能力综论.西安交通大学学报,2001年增刊.5.Laiken,M.E..Themythofselfmanagingteam.OrganizationDevelopmentJournal,12(2),P29-34,1994.

注意事项

本文(人力资源管理论文-基于团队的组织构造.doc)为本站会员(21ask)主动上传,人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网([email protected]),我们立即给予删除!

温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。

copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5