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人力资源管理论文-基于心理契约导入的导游人员管理探索.doc

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人力资源管理论文-基于心理契约导入的导游人员管理探索.doc

人力资源管理论文-基于心理契约导入的导游人员管理探索摘要:如何对导游人员进行科学的管理已经成了当今提高旅游服务质量的一大瓶颈。从心理契约的角度入手,力图将心理契约导入导游人员的管理,并在此基础上从人力资源管理的角度,提出对导游人员管理的相关策略。关键词:心理契约;导游人员1心理契约的相关理论回溯1.1心理契约的概念对心理契约内容的研究可以追溯到20世纪2。年代Mayo在霍桑试验中对物质因素和非物质因素的关注。而真正开始对心理契约研究是1960年,英国组织心理学家阿奇利斯(Argyris)首先在他《理解组织行为》一书中,提出心理契约,用来说明雇佣双方之间的关系。Levinson等人肯定了Argyris的发现,并把心理契约看作是雇主和雇员之间的相互期待,它在很大程度上是无形的,并且处在不断的改变之中,之后美国著名的管理心理学家施恩(Schin)将心理契约约定为“在组织中,每个员工和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在着没有明文规定的一套期望”。科特(Kotter)指出心理契约是个人和组织之间的一份内隐协议,协议中写明了彼此关系中一方期望另一方的付出和回报的内容,以上都是早期学者对心理契约的研究,他们都是侧重于组织和员工之间对双方期望和回报的感知,在学术界我们把他们的观点称为“古典学派”,而到了20世纪80年代末,出现了“RoussEau学派”。卢梭(DeniseM1Rousseau)、罗宾斯(Robision)等人引入了心理契约的狭义定义,认为心理契约是个体关于在他/她与第三者之间进行互惠交换,建立联系的主观信念,而这一信念以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础,他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。但在学术界中,对心理契约尚未形成统一的定义,笔者认为心理契约是在组织和个人最初的期望感知契合的基础上,彼此对双方一种权力和义务的,不成文的,具有主观性、变动性、内在驱动性等特征的一种协议。1.2心理契约的类型李原等学者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度;绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型:雇佣时间的长短,对心理契约有很重要的影响。雇佣时间的长短,和员工对企业的承诺和工作的稳定型有着密切联系,随着雇佣时间的增长,员工对组织的承诺提高,同时对企业的忠诚度也加深,

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