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人力资源管理论文-基于心理契约的中小民营企业人力资源管理.doc

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人力资源管理论文-基于心理契约的中小民营企业人力资源管理.doc

人力资源管理论文-基于心理契约的中小民营企业人力资源管理[摘要]文章界定了心理契约的含义和特点,分析了目前中小民营企业人力资源管理存在的问题,指出中小民营企业要避免与员工之间由于心理契约的缺失而造成工作效率低下和人才流失的严重障碍,必须要在招聘、职业生涯管理和企业文化等人力资源管理具体活动方面做出相应的变革。[关键词]人力资源管理心理契约中小民营企业21世纪,企业间的竞争实质上是人才的竞争,谁拥有并用好人才,谁就能在竞争中取得主动,赢得竞争优势。科学的人力资源管理将会成为企业制胜的法宝。但是,现在很多中小民营企业内部管理不规范,特别是在人力资源管理方面存在的问题比较严重,使得中小民营企业中在职员工的士气低落、工作绩效低下、骨干人才流失、核心技术外泄,这已成为制约中小民营企业继续发展壮大的主要瓶颈。上述情况的产生与企业人力资源管理活动过分依赖经济契约具有一定的关联性。心理契约是联系员工与企业之间的纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素,本文旨在以心理契约理论为指导,分析中小民营企业人力资源管理存在的问题,并提出一些构建心理契约的对策。一、心理契约的概念、特点最早使用“心理契约”这一术语的是Argyris。他在1960年所著的《理解组织行为》一书中,用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系;如果主管采取积极的领导方式,雇员就会产生乐观的表现;如果主管尊重雇员的非正式文化规范,雇员就有少的抱怨而维持高的生产率。此后,有不少学者对心理契约的内涵做了很多探讨。1997年,Herriot等人又将心理契约定位在个体和组织两个层次上,认为“心理契约”是雇佣关系中的双方即组织和个人,在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉,这种知觉或来自对正式协议的感知,或隐藏于各种期望之中。从对心理契约的概念分析中可以看出:心理契约具有主观性、动态性、与组织期望之间存在一定的差异等特点。心理契约的主观性特点主要指心理契约的内容是个体对于相互责任的认知或主观感受,不同的个体可能有不同的见解和体验;动态性特点主要指心理契约处于不断变更和修订的状态中,而正式的雇佣合同一旦签订就比较稳定,很少变动;心理契约和期望的差异主要是指心理契约不仅具有期望的性质,还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望没有得到实现会引起失望,而一旦心理契约被违背则会导致愤怒,后者是一种更加强烈的消极情感反应,会导致个体重新评价

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