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人力资源管理论文-基于心理契约的员工招聘策略.doc

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人力资源管理论文-基于心理契约的员工招聘策略.doc

人力资源管理论文-基于心理契约的员工招聘策略摘要:心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,在招聘过程中构建心理契约,能够促进员工与组织之间的相互接纳,增强招聘工作的效果,降低新聘员工的流失率。本文从心理契约的内涵入手,分析了招聘中影响心理契约建立的因素,提出了基于心理契约的招聘策略。关键词:心理契约;构建;招聘知识经济时代,人力资源已经成为企业生存发展并保持持续竞争力的根本源泉。招聘作为人力资源管理工作中的重要环节,已愈来愈被人们所重视。企业人力资源部门工作人员通常会有这样的经历:辛辛苦苦招聘录用的员工才工作几个月就离职了,或者是来几天就无声无息消失了,不但空欢喜一场,还造成了时间、人力和财力的大量浪费。一、心理契约的定义心理契约的概念是由Levison和Schein等人在20世纪60年代提出的,他们认为心理契约是“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。简单而言心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。二、心理契约的特点及作用心理契约实际上是一种特殊的期望,它虽然是无形的,但又如经济契约那样真实存在,是经济契约的重要补充。一般的经济契约只能留住员工的人,而心理契约则能留住员工的心。它是联系员工与组织的心理纽带,也是影响员工的态度和行为的重要因素,会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率等,因此对企业的发展具有非常重要的意义。三、基于建立心理契约的招聘策略员工与企业间心理契约的建立开始于招聘环节。在招聘过程中,个体与组织初次发生接触,是构建心理契约的第一步。整个招聘过程一开始,就在为招聘者和应聘者之间实际上建立一个心理契约埋下了伏笔。心理契约是一个很奇妙的东西,对它的遵守与管理需要高超的艺术水平作为指导。那么,企业在招聘过程中将通过什么样的有效方法来规避基于心理契约基础遭到动摇或破坏所引起的人员流失风险呢?笔者认为企业应着手做好以下五个方面的工作。(一)真实地向应聘者提供有关信息是构建牢固心理契约的基础。招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状(包括有利的和消极不利的信息)、劳动合同的主要内容、职位和职责以及工作的具体要求等,让应聘人员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确、现实的以及平衡的估价,尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值,也略微降低了员工对工作的接

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