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人力资源管理论文-基于心理契约的员工离职原因分析及对策.doc

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人力资源管理论文-基于心理契约的员工离职原因分析及对策.doc

人力资源管理论文-基于心理契约的员工离职原因分析及对策[摘要]员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。[关键词]心理契约;心理契约违背;离职一、引言企业作为盈利性组织,谋求利润最大化是其经营目标,而这一目标的实现在很大程度上取决于企业人力资本存量的大小以及员工队伍的稳定性,如果发生了企业不期望的员工离职,就会给企业带来许多负面影响,同时造成社会资本的浪费。因此,了解员工离职的原因,留住和激励人才成为理论界及企业界重视的现实问题。一般而言,雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在各离职种类中,退休对于企业更新人员年龄结构具有正面价值,集体性裁员是一种偶发行为,一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工由于其惩罚性,在离职整体中只占极少部分。因此,在员工的离职管理中,企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求,在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工,企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失,即那些有利于企业运营和成长的员工的离职。我们在后文主要探讨这种类型的员工离职。二、员工离职管理的主要研究成果早在20世纪初,理论界就开始了有关员工离职的研究,研究的内容主要集中于两个方面。一方面是对员工离职结果变量的研究,即离职带来的成本,对企业发展的利弊得失;另一方面,是对员工离职前因变量的研究,总的来说,又可以分为“个体层次”和“组织层次”两种分析视角,前者侧重于分析员工个体感知到离职意图的形成过程,后者则侧重于分析企业总体离职影响因素。1.集中于个体变量角度进行的员工离职分析从员工个体感知角度侧重于研究工作满意度等个体变量到离职的作用过程。例如,March和Simon所提出的“参与者决定”模型,是较早的具有代表性的员工离职模型。Mobley在此

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