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人力资源管理论文-基于心理契约的知识型员工管理策略.doc

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人力资源管理论文-基于心理契约的知识型员工管理策略.doc

人力资源管理论文基于心理契约的知识型员工管理策略摘要随着知识经济时代的来临,知识型员工的管理成为企业管理的核心问题。心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带,为知识型员工管理提供了全新的理念。文章将对心理契约的内容和结构进行阐述,并在此基础上提出基于心理契约的知识型员工管理策略。关键词心理契约;知识型员工;人力资源管理一、引言正如彼得德鲁克所指出的“当今社会,知识已经成为关键的经济资源和比较优势的主导的。甚至可能是唯一的源泉。”随着知识经济的到来,知识已经成为经济增长和经济可持续发展的原动力,知识是“核心生产要素”。作为知识的载体知识型员工,则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。然而始于20世纪90年代的企业重构(CORPORATERESTRUCTURING)和裁员战略(DOWNSIZINGSTRATEGIES)给传统的雇佣关系带来了深刻的影响。今天的工作环境增大了知识型员工的压力,降低了工作的安全性和承诺。知识型员工心理因素对组织管理的影响越来越受到管理者的重视,理解知识型员工与组织间的心理契约成为设计组织行为战略的基础。探讨基于心理契约的知识型员工的管理策略,构建企业与员工关系的新模式,具有重要的理论与实际价值。二、心理契约的内容和结构1.心理契约的定义。最早使用“心理契约”这一术语的是ARGYRIS,他在1960年所著的理解组织行为一书中用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。1962年,LEVINSON等人明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”。他指出,这些期望都有内隐的特性,其中一些期望,如工资,在意识上清楚些;另一些期望,如长期的晋升,则比较模糊。SCHEIN于1965年将它界定为“时时刻刻存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”,并明确指出它对于行为动机的重要意义。这些早期的主要观点对心理契约的研究包括两个水平,即组织水平和个体水平。ROUSSEAU(1989、1995)认为组织作为契约的一方,只提供了形成心理契约的背景和环境,它本身并不具备建构心理契约的认知加工过程,并进一步提出了建立在个体水平上的心理契约的狭义定义,认为它是在组织与员工的互动关系中,员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念。笔者认为心理契约是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望,以不成文的方式规定除正式合同之外

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