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人力资源管理论文-基于心理契约的高科技企业人力资源管理策略.doc

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人力资源管理论文-基于心理契约的高科技企业人力资源管理策略.doc

人力资源管理论文-基于心理契约的高科技企业人力资源管理策略论文关键词:心理契约;高科技企业员工;人力资源管理论文摘要:在经济全球化的背景下,尤其是高科技企业,知识已成为“核心的生产要素”,那么对于这些掌握“核心生产要素”的高科技企业员工来说,如何进行人力资源管理。针对这一问题,文章基于“心理契约”这一普遍存在的心理现象,结合高科技企业员工的特点,提出了一些人力资源管理的方向性策略。一、心理契约(一)心理契约的概念1960年,组织心理学家Argyris最先在其《理解组织行为》一书中,用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系。此后,美国著名的管理心理学家施恩Schein(1965)将“心理契约”定义为:“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”“心理契约”被运用到管理学还不到半个世纪,至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的“心理契约”是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望;狭义的“心理契约”是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念,这种信念在组织成员中普遍地存在着。(二)心理契约的动态发展过程心理契约存在于一个动态发展的过程当中,随时可能因受到外界环境和内部因素变化的影响而使契约双方的看法发生改变。心理契约的动态过程基本上可归纳为契约的建立、发展和违反等过程。心理契约建立的过程是从引进人才开始,在这个阶段,企业了解员工的期望,给员工提供企业信息,使其明确企业及其所在部门的现状及未来的发展规划等,从而帮助其建立一个合理的预期,形成心理契约的基础。在心理契约发展的过程中,心理契约会受到一些内外部因素的影响而发生变化。心理契约是建立在对企业未来预测的基础之上的,当现实与预测产生偏差时,调整不可避免。企业应及时与员工沟通,特别是当企业的状况发生重大改变以致于引起员工的心理剧烈波动的时候,高层的及时沟通能降低员工的心理负担,减少负面影响。心理契约的违背发生在,当员工认为自己的投入与所得不对等时,如果这种不对等在双方可接受的范围之内,就不需要修改心理契约的内容;如果员工感到这种不对等超出了自己认可的范围,就会出现要求重新修订心理契约的情况,如果得不到许可,员工就会自动通过减少付出,达到心理上的平衡,或者员工会选择退出,结束心理契约。二、高科技企业的员工特点随着知识经济时代的到来,知识成为企业最重要的资源要

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