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人力资源管理论文-基于演化博弈的心理契约分析.doc

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人力资源管理论文-基于演化博弈的心理契约分析.doc

人力资源管理论文-基于演化博弈的心理契约分析[摘要]本文应用演化博弈的方法,建立了一个企业和员工心理契约缔结的数理模型,分析了心理契约形成的动态过程。研究结果发现,该系统的演化方向与系统的初始状态有关,即单方面合作成本、超额利润和对超额利润的重视程度影响着系统的演化结果。[关键词]心理契约;演化博弈;企业;员工一、引言随着全球经济的一体化,企业面临着越来越大的竞争和压力,构建具有吸引力和凝聚力的雇佣关系,成为企业生存和发展的关键,而心理契约在建立良好的雇佣关系方面发挥着重要的作用。心理契约首先由Argyris于1960年提出,他用“心理工作契约”来描述下属与上级之间的一种隐含关系。1962年,Levinson将“心理契约”定义为:未书面化的契约,是企业与员工之间相互期望的总和,它被用来强调产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表述的期望。1980年,Schein把心理契约定义为:每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。随着研究不断地深入,对心理契约的界定也分化为两大流派:一种是相对广义的定义,认为是雇佣双方对交换关系中彼此义务和责任的主观理解,同时,关注企业和员工的心理契约,可称之为“古典学派”;另一种是相对狭义的定义,认为心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务和责任的主观理解,只强调员工的心理契约,可称之为“Rousseau学派”。目前,国内外心理契约的研究主要集中在心理契约的内容、类型以及破裂和违背方面,很少关注于心理契约的形成过程,而且大多数研究也只是关注员工的心理契约,只有少数文献对企业的心理契约进行了研究,对员工和企业的心理契约之间的联系和相互作用的研究就更少。心理契约的本质是企业和员工相互期望的统一,从员工和企业两个角度去探讨心理契约的缔结,才能对管理实践起到应有的指导作用。心理契约具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点,且受个人、组织、经济、政治和文化等因素的影响,它的形成是个复杂的动态过程。本文从企业和员工两类心理契约的相互影响出发,应用演化博弈的方法,对心理契约形成的影响因素进行探讨,为心理契约的缔结提出有益的建议。二、演化博弈模型演化博弈是以有限理性为基础的现实性较强的博弈理论,它突破了经典博弈论理性假设的局限性,强调动态的均衡,遵从生物进化论中“物竟天择,适者生存”的基本原则。经济学家们已经运用演化博弈论分析了许多群体行为

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