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人力资源管理论文-基于职位的交叉绩效年终奖发放模式研究.doc

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人力资源管理论文-基于职位的交叉绩效年终奖发放模式研究.doc

人力资源管理论文-基于职位的交叉绩效年终奖发放模式研究摘要:作为重要短期激励方式的年终奖,目前在我国企业中其发放存在很多问题,影响了该薪酬模式效能的发挥,不利于人力资源管理职能战略的实现。通过问题分析,提出年终奖发放的原则和解决办法,即基于职位等级,综合考虑个人绩效和企业绩效的年终奖发放新模式,该模式有利于提高企业运作效率,是对薪0近年来,伴随着企业在我国总体经济格局中比重的不断增加,多元化的薪酬模式逐渐得到推广,包括年终奖在内的基本工资、绩效工资、激励工资、带薪休金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的,无论采取工资的形式、计件工资或其它任何激励性报酬、奖金、股票期权、公司支付的保险金、或对所做出的绩效给予的其它形式的东西,金钱总是最重要的。洛克伊和他的同事们发现,货币性奖励在平均情况下能使生产性产出提高3%左右,这比他们所研究的其它任何一种激励手段所带来的产出提高幅度都要大。而年终奖正是属于货币性奖励中的短期激励,它是科学薪酬体系的有效组成部分,是体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一。正因为此,每年春节前后有关年终奖的话题就层出不穷。大约有七成职员认为20071由企业绩效考评制度的不完善或企业管理制度的不科学所带来过程公平的缺失。目前,只有46%的职员认为他们的年终奖和绩效有关,年终奖发放中普遍年终奖绩效导向性不科学。使员工尤其是业务经理只关注个人绩效表现,而忽视对企业整体绩效进行考量,进而导致其行为短期化、部门化,且年终奖发放年终奖发放过程繁琐,操作性和解释性不强。普遍的做法是分部门、分岗位进行各个项目的考核评定,再确定奖励条件和奖励对象,这样导致工作效率偏低。22.1奖金在对一部分人起到激励作用的同时,也可能伤害到另一部分人,而从公司角度来看,需要的是整体的业绩,这需要各部门间或个人之间协调运作。而如果要使金钱成为一种有效的激励因素,在各种职位上的人们,即使级别相当,给予他们的工资和奖金也必须能反应出他们的个人绩效。就奖金发放来说,基于技能或能力标准的适用性受到限制,而基于职位的标准体现了“权责对等”,根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小来作为科学合理的年终奖发放模式主要包括以下准则:发放制度明晰,能够为员工所接受,能够让员工体会到过程的公平性;在与企业总体战略匹配的前提下,体现年终奖对外的竞争性,即通过年终奖总额管理来

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