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人力资源管理论文-基于胜任力的人力资源管理创新.doc

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人力资源管理论文-基于胜任力的人力资源管理创新.doc

人力资源管理论文-基于胜任力的人力资源管理创新[摘要]新知识经济条件下,基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。本文阐述了胜任力的概念及胜任力模型的构建,重点从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面论述了基于胜任力的人力资源思想创新和方法创新。[关键词]胜任力人力资源管理创新知识经济的时代,企业要想在激烈的竞争中脱颖而出,需要具备组织自主拥有的能够为客户提供独特价值,竞争对手在短期无法模仿的企业核心竞争力。而人力资源作为企业核心竞争力的源泉与重要支撑,在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用。随着知识经济时代的到来,柔性化组织结构的广泛采用,企业所处内外环境的变化,传统人力资源管理模式固有的局限正日益显现出来,这时基于胜任力的研究应运而生,为现代人力资源管理提供了新的理论依据和技术方法。一、胜任力的概念以及内涵最早提出胜任力概念的是哈佛大学心理学教授McClelland在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中提出的。他认为用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功,其预测的准确度比较差,因此他提出以胜任力作为评价的依据。胜任力(competency),是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”胜任力特征就如一座浮在水中的冰山,包括显性和隐性两个部分。显性胜任力是水上部分,包括知识和技能。它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来的别人看的见的知识的广度和深度等。可以根据观察个人的工作行为和结果进行分析评价。水上素质是胜任工作和产生绩效的根本保证。水下部分是内隐胜任力,也叫做鉴别性胜任力。它是区别普通员工和优秀员工的关键所在。它是个人的态度、自我形象,品质、价值观、个性等。这些个人潜在素质深藏于心,不易被人发现与比较,但同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效的内在原因。它隐藏在水下,但它又是决定人们的行为及表现的关键因素。需要注意的是,胜任力的概念有三个关键特征:行为特征——与工作情景相关的关键行为,能够把绩优者区分出来的特征;情景特征——在一定的工作情景中表现出来的特征,是具有动态性的特征;绩效关联——与工作绩效有着密切的联系,甚至能够预测

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