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人力资源管理论文-如何留住优秀雇员:雇佣合同抑或心理契约.doc

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人力资源管理论文-如何留住优秀雇员:雇佣合同抑或心理契约.doc

人力资源管理论文-如何留住优秀雇员:雇佣合同抑或心理契约[摘要]针对如何从心理契约的角度研究保持管理,从“雇员心理预期—行为表现—组织绩效”的思路考察雇员与组织双方的行为互动和局部知识演化过程,基于心理契约理论给出几点分析结论和建议。[关键词]雇员流动保持管理心理契约一、引言雇佣关系正经历着基本的与吸引、激励和保持优秀雇员相关联的一系列变化。在过去几十年,经济环境和组织发生了显著的变迁,减低了组织中各个层次雇员的工作稳定性,与此同时,人力资源经理被迫吸引、留住对于组织生存至关重要的优秀雇员。然而,优秀雇员经常很难留住,因为他们趋向于更关注自己职业生涯的重要性,而非组织忠诚,这就导致自愿流动(跳槽)率的上升。在HRM文献中,保持管理(retentionmanagement)心理契约(psychologicalcontract)和已经成为一个时髦的概念用于检验组织投入人力资源管理以降低自愿流动率的成效。作为确定组织动机类型的保持管理和HR策略能够有效降低雇员自愿流动率,而心理契约聚焦于雇员对上述动机及其如何影响各自去留愿景的主观阐释和评价。本文尝试回答的问题是:纵观组织行为学理论,如何从心理契约的角度研究保持管理,即从“心理预期—行为表现—组织绩效”的思路考察雇员与组织双方的行为互动和局部知识演化过程,使两者对组织、个人的预期保持一致,更好的为组织目标服务?二、相关理论方法1.“心理契约”“心理契约”强调在雇员与组织的相互关系中,除正式雇用契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,包括个体水平和组织水平、雇员与组织对相互责任的期望。(1)维度:心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观解释。其研究视角是雇佣双方——个体和组织两种水平的“双维度、四方格”,即“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”。(2)类型:雇员以加班、职责外工作为代价,换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展,是以经济交换为基础的契约关系,称为“交易契约”,雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价,换取组织提供长期工作保障,是以社会情感交换为基础的契约关系,称为“关系契约”。2.保持管理保持管理被定义为“比竞争对手更长时间的保持你想要的雇员的能力”。文献中列举影响雇员保持的众多因素中处于前列的是,与

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