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人力资源管理论文-学校教师人事管理的困惑探析与实践思考.doc

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人力资源管理论文-学校教师人事管理的困惑探析与实践思考.doc

人力资源管理论文-学校教师人事管理的困惑探析与实践思考1不同体制下学校人事管理中的不同困惑困惑一:1994年9月—1999年7月,笔者在一所公办初级中学担任校长期间,推行全员聘任制,五年淘汰8个教师,学校教师工作积极性性及办学水平大大提高,但遇到待岗落聘教师、老弱病残教师的安置及领导干预聘任等实际问题。困惑二:2002年6月—2006年6月,笔者公开应聘一所“国有民办”学校校长,曾尝试自主招聘教师,但教育主管部门、人事部门不认可;尝试实行效益工资模糊制,但教职工上访,提出“不要赢只要平”的均衡分配思想。困惑三:2006年7月—现在,笔者在一所九年一贯股份制民办学校担任校长,虽然管理机制活了,但具有公办身份的教师因为有“退路”,应聘来校后遇到工作压力与困难就“打道回府”,自主聘任的新老师因为没有事业单位“教师身份”得保护,导致养老、医保标准等待遇不能享受到与公办教师的同等待遇。2学校人事管理困惑探析一是学校办学自主权受到制约。校长人、财、物自主权停留在向上报计划,等待教育、人事主管部门下派教师的现状,教师往往到岗后专业不对口;有时地域好的学校,教育主管部门几乎插到底,易进难出,导致学校人事聘任实际上是一种行政强制行为和教师的被迫服从。二是过于看重教师的身份管理(编制计划)。教师编制身份导致的优越性使教师产生依赖性、惰性,虽有安全感但缺乏责任感、使命感和危机感。有的教师一旦解决了编制问题,原有的教书育人的激情减弱,不是把教书当成一门事业来对待,而是把教书当成一门谋生的手段,教师职业理想模糊。三是计划经济思想在教师中根深蒂固。教师吃“大锅饭”、图安逸思想很严重。学校教师待遇高低不是看绩效而是看资历、职称高低,有的教师一旦获得了高职称,教师专业成长意识就逐渐淡化,骨干教师、名优教师只能空享名誉,在物质待遇上没有明显的优势,导致干多干少一个样,干好干坏一个样;多劳多得,优质优酬在学校得不到真正体现。四是现行的“教师聘任合同制”还带有浓重的计划经济的色彩,没有调动广大教师的劳动积极性和学校的办学积极性,也没有提高政府财政性教育经费使用的效率,没有实现“教师聘任合同制”应有的作用。出现吃“吃空饷”、“磨洋工”、“早休养”等消极现象,导致出现教学辅助人员臃肿,一线教学人员吃紧的矛盾。3对学校教师人事管理的实践思考思考一:校长管理应该实行职前培训上岗制、职位职级制,职后考核淘汰制。一

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