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人力资源管理论文-宁波民营企业薪酬管理问题及对策研究.doc

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人力资源管理论文-宁波民营企业薪酬管理问题及对策研究.doc

人力资源管理论文宁波民营企业薪酬管理问题及对策研究【摘要】本文从宁波民营企业的发展历程及特点入手,全面介绍了宁波民营企业薪酬管理的现状,详细分析了宁波民营企业薪酬管理中存在的问题,并提出了对策及措施,可供其它省市民营企业薪酬管理改革参考之用。【关键词】民营企业薪酬管理对策研究【Abstract】ThemainbodyofabookstartwithdevelopmentofNingbonongovernmentallyoperatedenterprisecourseandcharacteristic,thecurrentsituationthatthepaymenthavingintroducedtheNingbonongovernmentallyoperatedenterprisesalaryallroundmanages,hasanalysedNingbonongovernmentallyoperatedenterprisesalarypaymentdetailedlymanagingmiddlehaveproblem,hasbroughtforwardcountermeasureandmeasure,maybeforotherprovinceresidentofacitycampenterprisesalarypaymentsmanaginguseofreformingareferenceand.【Keywords】NongovernmentallyoperatedenterpriseSalarypaymentismanagedCountermeasurestudies作为我国国民经济一支重要力量的民营企业,经过多年的发展已取得了巨大的成就。这在宁波快速发展的历史中已得到了充分的验证。但是,现在不可否认的是,我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。特别是在当前经济形势下更不明显。因为,对民营企业的劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感和最直接的问题之一。因此,在当前特殊的经济形势下,加强企业的薪酬管理工作是民营企业管理的重要工作,也是民营企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱。1宁波民营企业的发展历程及特点宁波是我国沿海开放城市之一,2002年全市已有民营企业54000余家,占全市企业总数的73.4。2007年全市实现地区生产总值GDP3433.1亿元,按可比价格计算,比上年增长14.8。其中宁波民营经济创造的增加值占全市国内生产总值的三分之二以上。这些数据充分说明宁波民营企业已成为宁波改革开放的重要参与者和推动者。但宁波民营经济也经历了一个艰难发展的历程。1.1民营企业发展的历程。宁波是民营经济大市,民营企业的发展是走在全国的前列,民营企业已撑起了宁波经济的大半江山。但宁波的民营企业也经历了一个从无到有,从小到大,从弱到强的一个发展过程。根据民营企业发展的过程、特点、规模和所处地位,可以分为以下几个阶段①启动发展期1978年至1988年②鼓励发展期1988年至1997年③快速发展期1997年至2008年。目前,宁波民营企业尽管受到了国际金融危机的影响,但仍处于快速发展时期,一些条件好的民营企业已经成为区域性甚至全国性的行业领袖企业,而且宁波真的涌现出雅戈尔、杉杉、波导、广博、海天塑机等一批有代表性的民营企业。1.2民营企业的特点。宁波民营企业数量多、总量大且大量的都是中小企业,产业优势明显,民营经济活跃,市场化程度较高,制度创新能力强,发展后劲足。且民营经济具经营机制灵活、生产成本低、产品质量好、外向度高、竞争能力强、体制领先、充满活力,体制领先、充满活力等特点,宁波民营企业已成为宁波改革开放建设的主力军。2宁波民营企业当前薪酬管理分配主要形式宁波民营企业薪酬管理经过这些年的探索、改革和发展,已经有了实质性的进展和突破,一些先进的民营企业已实行了比较科学的薪酬模式,具体体现在以下几个方面2.1以岗位工资为主要形式的分配模式。经过多年薪酬管理改革以后,目前,我市民营企业中一些基础比较好的企业已初步建立了以岗位工资为主的基本工资制度,不少民营企业初步实行竞争上岗、以岗定薪、岗变薪变,岗位工资基本参照劳动力市场价位确定,职工工资收入主要由其岗位和工作实绩来确定,初步解决了企业工资分配激励不足、约束不严的问题。具体做法主要有2.1.1竞聘上岗。打破传统的干部、工人的身份界限,变身份管理为岗位管理。2.1.2合理岗位设置。初步进行岗位分析和岗位设置,编制岗位说明书优化人力资源。2.1.3岗位评价。通过岗位评价要把不同岗位所完成的业务对企业目标实现的相对重要程度或相对价值客观地反映出来。2.2结构工资模式。这种薪酬管理模式开始考虑了技术要素参与企业分配,即把职称补贴、技能津贴等统一纳入到薪酬管理中,即员工薪酬基础工资岗位工资职务技术、技能工资特殊津贴绩效奖金福利。2.3资本要素参与企业收入分配模式。资本要素参与企业分配主要表现在以资本入股,直接参与企业利润分配。从上述薪酬管理现状来看,应该说,目前宁波民营企业的薪酬管理改革已走在全国的前列。这些先进的薪酬管理理念和考核体系是有利于调动全体员工,特别是管理干部、技术人员的责任心和积极性。以上是宁波民营企业中比较好的一些做法和理念,但大部份民营企业薪酬管理模式和理念还比较落后,有待于进一步的改革和创新。3宁波民营企业薪酬管理存在的问题及分析由此可见,宁波民营企业薪酬管理经过几年的改革和实践,已经有了很大的进展和突破,取得了很大的成绩,但与西方发达国家先进的薪酬管理模式和理念比较还存在着不少问题。具体分析如下3.1员工薪酬差距拉大,分配有失公平。由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据,不同的企业阶段,企业的支付能力不同,导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距越来越大,最大的相差10倍。在企业内部,高级管理人员与企业员工之间,收入差距相当大,企业经营者与职工收入差距在几十倍则是普遍现象。3.2分配方案扭曲,各生产要素参与分配严重失衡。目前在有些企业分配中只讲效率不讲公平,违背了效率优先兼顾公平的原则企业自主分配变成了企业家决定分配,老板说了算,在诸多分配要素中,偏爱资本要素,突出资本要素,把劳动要素放到可有可无的地位。3.3薪酬分配缺乏公平性。多数民营企业还没有完善的薪酬管理体系,员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定,随意性较大,从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。民营企业内部薪酬管理体系不规范,同工不同酬或同酬不同工现象严重,使员工产生不公平感,从而极大地挫伤了员工的工作积极性。3.4员工名义薪酬少,红包多。民营企业特别是中小民营企业的老板有热衷于发红包的习惯,年底需要对每一位员工进行评估,确定每个人的红包数量,由于红包都是通过潜规则来发放的,员工不知道怎样通过正常的工作努力才能得到较大的红包,这样员工对提高技能、业务培训、业绩提升都失去了方向。3.5薪酬分配不科学。目前,有些民营企业在具体工作绩效评价标准还不是很明确绩效考核方案不便操作,导致工作绩效评价经常走过场,有时甚至是老板说了算。导致薪酬激励功能弱化。3.6薪酬结构欠合理。目前企业薪酬中,相对固定的工资部分仍占有很大比重,不同岗级间可变薪酬系数差距不大,可变薪酬作为绩效工资的影响力十分有限。知识要素、技术要素、资本要素等方面因素体现的力度不够,较少体现个人能力的差异,抑制了知识型员工积极性发挥。由此可见,宁波民营企业在薪酬管理中产生以上问题的原因是多方面的,首先在于民营企业老板不够重视薪酬管理工作其次在于民营企业老板没有系统的薪酬管理理念与方法,也没有意识去借助外脑第三,民营企业缺乏这方面策划的人才第四,企业老板看不到规范化薪酬管理给企业带来的巨大好处。4宁波民营型企业薪酬管理改革的对策与措施薪酬管理实际上是整个企业激励机制的核心,是企业吸引人才和保留人才的关键,因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬分配方案,这样,企业不仅能够留住人才,更能够激活人才,让更多的员工能以企业为家,为企业创造更大的财富。薪酬管理改革的对策和具体措施如下4.1必须解决收入分配差距问题。企业一次分配不仅要坚持效率优先,同时要向兼顾公平方向调控,对企业高级管理人员和企业老板的高收入,国家要加大税收调节力度,一是要加强税收管理,不要发生漏税和偷税现象二是要在原来税收基础上提高相应税收标准,控制收入差距。4.2更新薪酬管理观念。根据组织需要,确定以职位价值、业绩、员工能力的薪酬支付理念,同时,企业薪酬管理必须重视人力资本效应,树立以可比价值为基础的新的薪酬公平观念,进一步更新薪酬管理观念。4.3实现科学、规范的薪酬管理。要进行外部薪酬调查,内部加强岗位价值评估,体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性在薪酬设计中要充分把知识要素、技术要素、资本要素等方面考虑进去,进一步调动知识型员工工作的积极性和创新性。同时,民营企业要改变家族制的企业治理结构,实现所有权与经营权相分离,建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。4.4采取灵活的奖励和福利措施。灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的传统做法,让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现,随时调整奖金数额。让员工有成就感,更有危机感。在福利方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,以杜绝福利平均的弊端。4.5提高经营者和老板的综合素质。民营企业要想建立科学的薪酬管理体系,企业经营者和老板就必须学习和掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法。同时还要充分发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点,制定出符合本企业的薪酬制度。14.6设置以绩效为导向的薪酬结构。实行薪酬增减主要是根据员工当期的绩效来决定。而且绩效工资的比例随着岗位级别和岗位所承担责任的增加而增加,真正做到薪酬收入与其工作绩效挂钩,并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少,真正建立起以绩效为导向的薪酬结构。5结束语综上所述,薪酬管理问题已成为当今民营企业人力资源开发与管理的瓶颈,严重制约着民营企业的进一步发展。事实上,民营企业薪酬管理方面存在的问题,是由众多因素引起的,牵涉到各个方面。本文虽然侧重以宁波为例进行研究,从宁波民营企业薪酬管理的现状、存在的问题以及相应的对策进行了剖析,但实际上这些研究在全国也是具有普遍意义的,许多问题是带有普遍性。由此可见,要想实现薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正体现出来,还需要理论界和民营企业自身长期的努力。参考文献1钟丽华.民营企业薪酬管理的误区及对策J.山东经济,2007,01

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