人力资源管理论文-实战领导力- 论新领导的管理.doc

人力资源管理论文-实战领导力:论新领导的管理在管理和培训当中，我发觉很多管理师或培训师在解说“权力”方面讲得不是很透彻，所以在此将本人的管理心得和大家分享，希望大家能够共享资源，作好管理的工作，为你的下属和员工提供一个公平、公正的规则和平台。中国的学者一般将权力分为：职位权、专长权、个性权。职位权是法律或公司制度所赋予的，所以有其强制性，专长权来自于个人拥有的知识和专业技能，即所谓的“才”。个性权来自于个人品质和心理素质以及处事风格，即所谓的“德”。由于专长权和个性权缺乏强制性，它们的影响完全出自于被管理或被领导为对象的、主动的内心认可，我们常说的领导魅力指的就是“专长权和个性权”。管理者都拥有这三种权力，但对三种权力使用的概率不尽相同。一个新来的管理者，他拥有的也只是职位权，他也是靠职位权去让下属去执行工作的。优秀的管理者，他会在以后的日常工作中不断地提高自己的专业水平和综合素质，并且尽量地和员工打成一片，从而提升并巩固自己的专长权和个性权。因此，管理者只是需要职位权来让下属承认并接受自己的身份作为前提，而在日常执行工作时更多时候是靠专长权和个性权的影响。新任经理常常认为手中的权力是自己的头衔或职位上带来的。但实际上，新任经理很快就会发现，要求下属做事时，对方不一定会响应。事实上，下属越有才能，就越不太可能完全服从命令。随着时间的推移，优秀的经理会发现，为了行使重要的职权，就必须要赢得下属的尊敬和信任。他们需要向下属展示自己的品格、胜任工作的能力和解决问题的能力，这样下属才可能服从他们的领导。也就是说，公司给到新人职位和头衔，并不是给到了你完整的“权力”，此时你拥有的只是“职位权”（仅属于权力的一小部分）。因此，新任经理发布命令时，可以对下属说：“我是你的上司，我有权要求你这样做！”；但时间久了之后，如果这位经理还需要对下属说那样的话才能维持工作的运作的话，说明这为经理的管理是失败的，至少他无法得到下属的认同和尊敬。研究权力的产生和使用过程，我们就不难解释为什么有的经理管不了员工（特别是老员工和有个性的下属）的现象了；为在管理和培训当中，我发觉很多管理师或培训师在解说“权力”方面讲得不是很透彻，所以在此将本人的管理心得和大家分享，希望大家能够共享资源，作好管理的工作，为你的下属和员工提供一个公平、公正的规则和平台。中国的学者一般将权力分为：职位权、专长权、个性权。职位权是法律或公司制度所赋予的，所以有其强制性，专长权来自于个人拥有的知识和专业技能，即所谓的“才”。个性权来自于个人品质和心理素质以及处事风格，即所谓的“德”。由于专长权和个性权缺乏强制性，它们的影响完全出自于被管理或被领导为对象的、主动的内心认可，我们常说的领导魅力指的就是“专长权和个性权”。管理者都拥有这三种权力，但对三种权力使用的概率不尽相同。一个新来的管理者，他拥有的也只是职位权，他也是靠职位权去让下属去执行工作的。优秀的管理者，他会在以后的日常工作中不断地提高自己的专业水平和综合素质，并且尽量地和员工打成一片，从而提升并巩固自己的专长权和个性权。因此，管理者只是需要职位权来让下属承认并接受自己的身份作为前提，而在日常执行工作时更多时候是靠专长权和个性权的影响。新任经理常常认为手中的权力是自己的头衔或职位上带来的。但实际上，新任经理很快就会发现，要求下属做事时，对方不一定会响应。事实上，下属越有才能，就越不太可能完全服从命令。随着时间的推移，优秀的经理会发现，为了行使重要的职权，就必须要赢得下属的尊敬和信任。他们需要向下属展示自己的品格、胜任工作的能力和解决问题的能力，这样下属才可能服从他们的领导。也就是说，公司给到新人职位和头衔，并不是给到了你完整的“权力”，此时你拥有的只是“职位权”（仅属于权力的一小部分）。因此，新任经理发布命令时，可以对下属说：“我是你的上司，我有权要求你这样做！”；但时间久了之后，如果这位经理还需要对下属说那样的话才能维持工作的运作的话，说明这为经理的管理是失败的，至少他无法得到下属的认同和尊敬。研究权力的产生和使用过程，我们就不难解释为什么有的经理管不了员工（特别是老员工和有个性的下属）的现象了；为什么新任经理由于管理理念的不同总是和下属出现很多矛盾和摩擦（这是令很多老板头痛的问题）？不同的管理者，思维的角度都不同，在决策上就肯定和老部属有意见的分歧，此时老总就要站出来协调了。我们不妨再来看下外聘和内部晋升二者的管理成本。对于外聘人员，这名“空降兵”是否很好地适应新的场所，新的场所所提供的土壤是否适合该新人的成长，都需要我们领导去跟踪了解，尽量地减少“身体对外来器官的排异”现象。因此；对于内部晋升来说，该晋升上来的管理人员，由于他已经拥有了权力中的“专长权和个性权”，三者已居其二，加上又是由大家投票通过，只要把“主管”的工牌换成“经理”的工牌就成了自然而然的事，一切都水到渠成。因此，从这个角度看，外聘的管理成本显然是高于内部晋升的。因为在外聘过程中，除了要花时间在新人身上培训指导外，领导者更要随时做好协调、调解的准备，有时争议是难免的。什么新任经理由于管理理念的不同总是和下属出现很多矛盾和摩擦（这是令很多老板头痛的问题）？不同的管理者，思维的角度都不同，在决策上就肯定和老部属有意见的分歧，此时老总就要站出来协调了。我们不妨再来看下外聘和内部晋升二者的管理成本。对于外聘人员，这名“空降兵”是否很好地适应新的场所，新的场所所提供的土壤是否适合该新人的成长，都需要我们领导去跟踪了解，尽量地减少“身体对外来器官的排异”现象。因此；对于内部晋升来说，该晋升上来的管理人员，由于他已经拥有了权力中的“专长权和个性权”，三者已居其二，加上又是由大家投票通过，只要把“主管”的工牌换成“经理”的工牌就成了自然而然的事，一切都水到渠成。因此，从这个角度看，外聘的管理成本显然是高于内部晋升的。因为在外聘过程中，除了要花时间在新人身上培训指导外，领导者更要随时做好协调、调解的准备，有时争议是是难免的。