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人力资源管理论文-家族企业特质性与用人制度创新.doc

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人力资源管理论文-家族企业特质性与用人制度创新.doc

人力资源管理论文-家族企业特质性与用人制度创新[摘要]家族企业具有高度特质性,这种特质性常常成为外来人才陷入困境的重要原因。家族企业用人机制问题体现在任人唯亲、对管理人员的激励约束机制不健全和接班人培养等方面。家族企业用人机制深受传统文化、融资渠道、信用的缺失和外部制度不健全的影响。必须从外部制度创新、内部制度创新二方面来解决家族企业用人机制问题。[关键词]家族企业;特质性;用人机制;制度创新20世纪80年代以来,随着中国经济体制转轨和社会结构的转型,在传统体制的缝隙中,在市场经济的土壤上,非公有制企业如雨后春笋般发展起来,它对我国国民经济的发展,起到了不可估量的作用,而其中十有八九为家族企业。家族企业在其成长壮大过程中遇到的重要难题之一,就是用人机制问题。一、家族企业的特质性与特异性知识家族企业的特质性概念由Williamson首先提出,Williamson在1979年指出家族企业具有高度特质性。与其他企业不同,家族企业中的特异性知识(idiosyncraticknowledge)没有得到制度化,而是作为一种边干边学中产生的专用性人力资本存在的,也就是说,家族企业的特异性知识常常是个人占有而非企业专有的,这形成了家族企业的特质性。具体而言,特异性知识包括:一是重要的个人商业关系和网络,这些也常常被称为企业家个人的社会资本。大量研究文献指出,家族企业创业时最关键的要素就是企业家个人的社会资本,企业最初的几笔业务常常是通过个人的商业关系和网络获得。二是关于企业外部情况的重要知识。包括:当地环境的知识,企业所处行业及在行业中地位的知识等。例如,企业家与当地政府官员之间的密切联系,这些能够为企业在当地发展创建良好的外部环境,为企业赢得人才和资源方面的优势。三是关于企业内部运作的重要知识,这包括:促成企业全体员工合作的能力;企业内默许的交流方式;企业领导个人的风格、知识储备等。企业内部运作的特异性知识是在本企业员工长期共同的工作中形成的。创业阶段企业规模不大,员工也不多,企业骨干力量之间的交流常常在非正式的场合就完成了,并且长期的合作形成了一些共同的默认知识,使他们能够用一些含糊的、不明确的语言进行交流(陈凌,1998)。在家族企业创业阶段,基本上由企业家独占这些特异性知识。不少家族企业的客户状况、营销网络、竞争状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来,差不多

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