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人力资源管理论文-家族企业用人机制的创新.doc

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人力资源管理论文-家族企业用人机制的创新.doc

人力资源管理论文-家族企业用人机制的创新20世纪80年代以来,随着中国经济体制转轨和社会结构的转型,在传统体制的缝隙中,在市场经济的土壤上,非公有制企业如雨后春笋般发展起来,它对我国国民经济的发展,起到了不可估量的作用。而这些企业中十有八九为家族企业,家族企业在其成长壮大过程中遇到的重要难题之一,就是用人机制问题。家族企业的用人机制现状1.家族企业人员任职情况。据调查,在家族企业里,董事长兼总经理的比例接近60%,说明大部分企业所有权与经营权没有分离。企业虽然建立了公司制的企业制度,但却实行古典式的管理模式.虽然也有超过40%的企业董事长和总经理并非“一肩挑”,那么,是否意味着所有权与经营权已经分开了呢?其实也并非如此,因为企业为家族所有,家族内地位高的人控制着这两个位置,所以其管理方式依然是古典式的。如方太集团,茅理翔任董事长,儿子任总经理。所以,从这_点看,大部分家族企业并没有逃脱家族管理的樊篱。2.任人唯亲现象严重。对于管理人员的选择机制有多种渠道,主要包括:从社会上公开招聘,从本企业基层提拔,从家庭、家族、亲戚朋友当中选用。调查发现,“总师”(总工程师、总经济师、总会计师)级人才从社会上招聘的比例占50.1%,主要是因为家族成员尚不具备高级专业知识和技能。而从企业内部提拔的多为仓库管理员和一般管理人员。而对于总经理和财务主管,则在亲戚朋友当中选用的居多,其注重的不是个人的能力,而首先考虑的是忠诚度。因此,在企业的用人制度上,“任人为亲而不为贤”成为其主要特征。3.对管理人员的激励约束机制不健全。家族企业对管理人员的激励灵活多样,高收入是其最主要的激励机制之﹁。收入主要表现为货币的形式,各种福利性的收入较少。经营管理人员的报酬主要根据其经营业绩而定。总体上来说,其激励机制偏重物质激励而缺乏精神激励。晋升制度在家族企业里是“上有封顶”的,做到一定的职位,即使业绩再突出,也不可能晋升。与激励机制相对应的是约束机制,家族企业对经理人员的约束机制比较单一,主要是解雇。经理人员在家族企业里败德的现象并不少见,这与“任人唯亲”有很大关联。4.家族企业领导权的交接。领导权的交接是企业能否长期发展的关键。我国的家族企业创始于20世纪70年代末,初始的创业者年龄目前大多在五六十岁以上,他们面临最大的问题就是选择接班人。在企业的交接上,绝大多数创业者选择自己的儿子做接班人。万象集

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