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人力资源管理论文-家族企业职业经理人引入与激励问题探析.doc

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人力资源管理论文-家族企业职业经理人引入与激励问题探析.doc

人力资源管理论文-家族企业职业经理人引入与激励问题探析【摘要】文章分析了我国家族企业引入职业经理人必然性,以及家族企业职业经理人选择与激励中存在的问题,并进而提出对职业经理人激励机制。【关键词】家族企业;职业人经理;激励家族是以血缘和婚姻关系为纽带而形成的大家庭。家族企业是依赖血缘关系、拟血缘关系、亲缘关系和社会网络以及有关信任关系等资本建立的企业,并依托血缘、亲情、信任关系对企业进行管理,使它正常运行。以儒家为代表的中国传统文化,淡化个人意识,重视家族意识,强调“君臣”、“父子”等级观,以独特的“差序格局”来维系家族利益和稳定;个人有时不重要,重要的是“家”、是“家族”。这种家族伦理约束简化了企业的监督机制,降低了企业的监督成本,在家族企业发展初期,单一产权制度能够使家族企业主以企业最高层管理者的身份,面对瞬息万变的市场,能迅速做出决策,在决策正确的前提下,借助企业主权威和集权的组织管理体制能够整合企业内部的各种资源,切实有效地贯彻实施决策者的意图,企业主能力相对于企业成长水平而言是足够的。个人治理的适用范围有限,通常适用于投资主体单一或者人数较少且具有较好人合关系的企业。随着企业规模的不断扩张和市场压力的加大,企业主的能力满足不了企业发展的需要了。一、我国家族企业在引入职业经理人资源管理中存在的问题(一)用人制度安排上,采取“差序格局”,职业经理人无法融入企业的核心团体差序理论认为,一个差序格局的社会,是由无数私人关系搭成的网络构成的。这种“差序格局”反映在家族企业中便是:企业主是这个企业的核心,环绕着这个核心的是与企业主有血缘关系的管理层,再向外推进,则是更低级的管理人员和具体工作人员。(二)低信任文化的影响低信任文化是指信任只存在于血缘关系之中,而超越血缘关系的信任则属于高信任文化(日本学者福田,1995)。我国家族企业属于低信任文化,在这种低信任文化背景下,家族企业对没有血缘关系的职业人经理始终有防范心理。职业经理人和家族企业互相信任和依赖的关系十分脆弱,随时有破裂的可能。(三)在激励机上,主要以物质激励为主职业经理人既是社会人又是经济人,因此,对其的激励与约束应该既是社会层面的又是经济层面上的。真正的激励应该包括物质和精神两方面的,如:股权期权激励、工作激励、声誉激励、文化激励等等,而约束也应该是两方面的,如:压力约束、权力约束、金钱约束、制度约束和社会

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