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人力资源管理论文-对人力资源资本化的再认识.doc

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人力资源管理论文-对人力资源资本化的再认识.doc

人力资源管理论文对人力资源资本化的再认识摘要会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的激活,使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分人力资本和社会资本。知识经济时代,人力资源对经济的发展日趋重要,人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作,甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而,令人遗憾的是,学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果,从而缩小了人力资源资本化的范围。人力资源会计的思想是人本思想,理论源自人力资源管理。因此,从人力资源管理的角度,进一步厘清人力资源资本化的机理,对于人力资源会计的研究无疑是必要的。一、资源和资本为更清楚地论述人力资源资本化的机理,先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。1.资源何为资源辞海的解释为资财的来源,一般指天然的财源。联合国环境规划署认为,资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值,以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然,上述两种定义只限于对自然资源的解释。马克思和恩格斯指出,劳动和土地,是财富两个原始的形成要素,劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉,自然界为劳动提供材料,劳动把材料转变为财富(马克思恩格斯选集第四卷,第373页)。马克思、恩格斯的定义,既指出了自然资源的客观存在,又把人(包括劳动力和技术)的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见,资源不仅包括自然资源,而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素,还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。综上所述,资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态,如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。企业中,资源可概括为所有用来完成任务,提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上,可分为物质资源和人力资源两大类。2.资本马克思主义政治经济学认为,资本是能够带来未来收益的价值,是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上,马克思进一步揭示了资本的本质,指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物,是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出,资本是一种不同形式的生产要素,资本是一种生产出来的生产要素,本身就是一种经济的产出的耐用投入品。实践中,资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看,资本与流量核算相联系,但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果,因此其又与存量核算相联系。虽然上述表述不同,但都表明,资本的目的是追求利润,数量上应等于被投资和动员的资源。3.人力资源和与人相关的资本通过资源和资本概念的分析,与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平,不仅包括已得到相当开发的人力资源,即经过相当教育或培训开发的知识型员工,也包括未得到开发或开发很少的人力资源,即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源,也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对,与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称(魏杰,2002)1。从数量上来看,前者是潜在的、静态的总值,后者是现实的、动态的部分数值。人力资源的能动性,决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本,对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同,人力资源的获得和使用不仅取决于企业,还要受到资源所有者员工影响的。所以,物质资源全部投入生产是较容易实现的,而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此,有必要对人力资源进行管理和开发,以减少人力资源的隐性流失,增加可投入生产中的与人相关的资本。二、人力资源资本化和人力资源管理1.人力资源会计的逻辑会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之,可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。人力资源相关支出成本人力资源资本化人力资本(报表中的资产)图1传统的人力资源会计确认、计量和记录传统人力资源会计的逻辑认为,人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而,从上文对几个概念的辩析中,发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此,要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。资源和资本关系表明,资本是资源投入和动员的结果,即资源资本化结果。对于人力资源来说,人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程,亦即通过对人力资源进行管理和开发,强化人力资源的质量,提高人力资源能动性,减少出工不出力的人力资源隐性流失现象,实现与人相关资本最大化的过程。因此,修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。人力资源人力资源资本化与人相关的资本图2人力资源会计的逻辑修正2.人力资源管理是人力资源资本化的实现人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出,通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为,企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源激活,使之成为能够直接投入生产的资本,从而形成组织的竞争优势。人力资源管理实践对激活人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例,作简要论述(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程,其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化,需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此,也产生了大量的培训需求。通过培训,可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构,从而激发员工的创造力和潜能。另外,无论是对于组织成员之间,还是员工和组织外部之间,企业培训不仅扩大了交往范围,提高了交往频次,而且还将增强交往的信任程度,建立和加强了相互间合作的基础。(2)作为吸引、保留和激励员工的重要工具,科学的薪酬体系对于激活人

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