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人力资源管理论文-对人才退出机制的研究.doc

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人力资源管理论文-对人才退出机制的研究.doc

人力资源管理论文-对人才退出机制的研究[摘要]人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制,影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力,压力又产生动力,使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。[关键词]人才退出;人力资源;企业人才一、人才退出机制的内涵企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要,在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配,以定期的绩效考核结果为依据,对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以看出,解雇只是人才退出方式之一,而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训,等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此,退出与解雇之间存在一个缓冲带,例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制,是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力,通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径,让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构,实现人力资源的优化配置和战略目标。[1]二、企业人才退出机制的现状及其建立的必要性1.国企人才退出机制状态。改革开放之前,国有企业中并没有人才退出机制,自从中央政府提出国企减员增效之后,在国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮,企业隐性失业显性化,这是中国企业的一次集体人才退出。这次下岗裁员的目的是去除企业中多余的冗员,而人才退出机制的目的是使企业人才处于流动状态,在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围,最根本的目的是通过引入退出机制来给人才以危机感,促使他们始终保持较高的工作积极性。2.私营企业人才退出机制的现状。就业市场化后,私营企业利用中国劳动力市场总体供大于求的情况,企业不与劳动者签订劳动合同,只是当企业需要人才的时候临时到劳动力市场上寻找合适的人员,而当企业不需要时就一脚踢开,从而通过避免为正式雇员提供劳动和福利保护来缩减用人成本。私营企业尤其是在中国比较普遍的家族企业中,一方面是频繁的雇员流动,另一方面却是人才退出的无序性和随意性,也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。当家族企业的规模发展到一定程度、超出家族成员所能应付的范围时,家族成员对企业发展不利影响开始日益显露,“家

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