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人力资源管理论文-对企业人力资源管理外包的可能性和必要性研究.doc

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人力资源管理论文-对企业人力资源管理外包的可能性和必要性研究.doc

人力资源管理论文对企业人力资源管理外包的可能性和必要性研究论文关键词企业人力资源管理管理功能外包论文摘要人力资源称为企业的战略性资源,将人力资源部分非核心业务外包,从而使得企业得以集中精力于战略性人力资源职能能力建设,将是大势所趋。本文对实施人力资源管理外包的优势、劣势进行了分析,探讨我国企业在外包过程中应注意的问题,真正发挥人力资源管理外包的优势,降低其风险,最终使企业实现预定目标。随着知识经济的到来和市场竞争的日益激烈,企业不可能只利用自身的资源去适应不断变化的市场的需要,外包作为未来企业寻找生存之道的必然选择,越来越受到人们的关注。由于人力资源管理在企业中扮演着极其重要的角色,所有企业的生产经营活动乃至外包业务都是由人来策划和完成的,小至企业单位,大至国家民族,其间的竞争说到底都是关于人才的竞争,所以HR外包必将成为企业赢得竞争优势的一种战略手段,HR外包活动应运而生。实施HR外包必须具有真正的、可衡量利益的明确目标,而不只是为了卸除某一领域的责任而已。应该仔细分析企业HR外包的实际需要和外部HR外包市场的现状,使HR外包活动和企业的整体发展战略吻合,做到有的放矢。一、HR外包的优势分析HR外包之所以受到越来越多的公司管理层和人力资源主管们的青睐,至少有以下几方面的优势。1.可以降低成本,节约时间。人力资源活动历来被作为重大的成本中心,而通过外包可以精简企业内部人力资源职能人员,以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。因此,从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能降低管理成本,相对的节约时间。2.可以精简机构,提高企业效率。通过人力资源外包,可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中解放出来,把精力、时间用于思考战略需要、提升人力资源竞争力等方面。如果通过人力资源外包,一般认为至少可以通过交易减轻5060的人力资源工作负荷,转而集中精力专注于战略人力资源职能建设。同时,通过外包,可以使高层管理者减少处理较不重要事务的时间,集中于核心业务,由此来提高企业效率。3.可以集中有限资源,专注于主要工作一个企业作为一个整体,就如同一个人,并不是任何事情都可以做好,总有自己不擅长的领域。比如,对于一个生产性企业而言,生产技术可能是它的强项,而人力资源管理工作可能是它的弱项,如果该企业把其中琐碎的、不涉及本企业机密的部分工作外包给专业的公司来做,而自己就可以充分利用有限资源,专攻自己的特长,使自己在这一方面成为一个出色的企业,同时也可以成为其他企业在这一领域的咨询公司。4.可以获得专业服务,提高本部门的能力。接受外包业务的企业,由于对某个特别领域的专精,往往可以提供更专业的人员,更先进的技术,更高质量的产品和服务。美国康宁公司将其员工培训工作外包给非营利组织CCFL,一改过去员工对培训工作的抱怨,获得了专业教师更多样的课程设置,并且降低了费用。还有通过获得这种专业服务的同时,增加了本部门人员的学习机会,这也是充分利用他人的资源来提高自身能力的过程。5.可以降低企业风险。由于企业所处环境的限制,使得它对人力资源市场的了解远比不上咨询公司。企业若通过咨询公司,则不必花费太高的成本,就可以获得一个较好的管理人员,即使这个人不合适,咨询公司也有不可推卸的责任,所造成的损失不会由企业自己来承担。二、HR外包的劣势分析任何事物都有两方面,一方面,外包人力资源管理职能可为人力资源部门及所在公司产生积极作用,但另一方面,企业在考虑外包优势的同时也必须重视其潜在的风险或弊端。尽管HR外包可以给企业带来诸多利益,但是实践中也不乏失败的案例,这说明企业在实施HR外包的过程中也存在风险。1.外包服务商选择方面的风险。选择HR外包服务商的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势,企业的生产流程都相对严谨,它要求外部资源能面向企业实现共享和优化,并且要保证信息的真实传递。因此,如企业选择了不合适的中介服务商,那么将导致HR外包无效,既耗费了成本,又达不到预期效果。对于企业无疑是雪上加霜,本来就处于较低水平的人力资源管理将更混乱。2.文化差异的风险。企业文化的形成是一个长期的过程,但是一旦形成就很难改变。HR外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化,则会造成服务质量与效率的下降,引起发包方企业员工的不满。3.来自企业经营安全方面的风险。外包过程中,商业机密、互联网和内部网运行可靠性问题等都是大问题。在现代竞争激烈的市场中,寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。4.来自员工方面的风险。外包对于企业及员工而言确实是一种变革,原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变,自然他们产生各种顾虑和猜疑也是在所难免的,然而这些猜疑和顾虑的存在,会直接或间接地影响员工的工作情绪,从而加剧企业内部人员的流动,导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突,不利于企业各部门开展业务,使得企业的生产、销售等各环节的效率下降。5.成本节约问题。节约成本是企业选择外包的主要驱动因素。有些企业在进行外包决策时,往往单纯比较企业与外部企业的成本差异,就轻易下结论把某项活动外包出去。这种决策是不全面的,一方面,由于信息的不对称,企业无法真正了解对方的成本结构一方面,企业进行外包时还需要花费大量的成本于外包伙伴的选择、信息的收集、合同的签订等活动上,同时还需要承担各种来自市场的不确定性的风险。6.退出外包的问题。如果一个公司将人力资源信息管理外包,那么在外包商那里就建立了公司知识资本的数据库。一旦公司想自己承担此工作或者想外包给另一家服务更好的公司,就得与当初的外包公司解除外包关系。这时,则会涉及到如何处理与原外包商的关系以及如何避免公司人力资源信息泄漏或缺损等问题。上述问题,不言而喻,在有效的人力资源管理职能外包中是可以避免的。但问题是企业如何根据自身的实际问题进行有效的人力资源外包。这也是现代人力资源管理中面临的富有挑战性的问题。参考文献1刘兵,郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法.中国经济出版社,2006,1.2杨皖苏,徐传鑫.人力资源管理外包问题研究.3周红云.关于人力资源管理外包的探讨.经济与管理,2003,22122.4陈方.论人力资源管理外包.惠肯企业经营管理网,2006726.5朱立丽.透视人力资源管理外包.市场周刊财经论坛,2003,6.6刘艳梅.人力资源管理的业务外包.企业改革与管理,2003,6.7企业人力资源外包探析.

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