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人力资源管理论文-对某汽车制造企业人力资源薪酬设计的诊断分析.doc

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人力资源管理论文-对某汽车制造企业人力资源薪酬设计的诊断分析.doc

人力资源管理论文-对某汽车制造企业人力资源薪酬设计的诊断分析一、基本情况1999年中,某汽车制造企业经营班子根据“资本市场化、用工商品化、分配绩效化、管理制度化、物业社会化、企业出文化”的改革方针,推出公司人力资源薪酬设计----工资改革方案如下:1.1、基本原则:多数受益、横向拉平、重点倾斜、增幅控制、考核淘汰2.2、员工工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。3.3、基本工资=起点工资+工龄工资+职称工资◎起点工资=200元◎工龄工资=公司工龄(年)*10元/年◎职称工资(以内部聘用为准)高级120元、中级80元、初级40元4.4、岗位工资=[个人岗位系数K1]*[部门工资系数K2]*[公司岗位工资基数]◎[个人岗位系数K1]参见附件。共设12等32级。◎[部门月岗位系数K2]公司经营会每月确定一次。1.◎[公司岗位工资基数]由总经理办公会依公司效益情况每季度确定一次。5.5、绩效工资根据公司经济效益综合情况确定,半年发放一次。6.6、新工资改革方案实施的同时,原有的餐费补贴、防暑降温补贴、女工卫生补贴、电话补贴、职务津贴、突出贡献津贴、有毒有害工种补贴、不吸烟补贴(公司为全区禁烟)等全部取消。二、理论评价1.1、薪酬结构合理新的薪酬设计方案综合考虑公司实际经济效益情况、岗位竞争激励和员工基本因素,且通过系数的量化方法,使岗位工资占工资总额的比重提高到70%左右(基本工资仅占10%左右)。而且,随着岗位重要程度、岗位工作复杂程度的提高,岗位工资占工资总额的比重还将进一步提高,奠定了公司薪酬以岗定论的根本格局,从逻辑上避免了按人定酬的“人情”、“裙带”因素,有利于培育健康、公平、竞争的基本氛围。2.2、战略意识强针对汽车行业竞争加剧,中高级技术人才、管理人才流失严重的现状,确定了薪酬设计重点向骨干倾斜、向技术领域倾斜的原则,促进企业核心骨干人员对企业的成就感和归属感,有利于培养人才、激励人才、留住人才。3.3、激励作用加强新的薪酬设计方案,拉开收入差距,使企业内部最高和最低收入之比增加到8:1左右,激励作用进一步得到加强。虽然对公司高级经理层而言,新方案还达不到其他先进企业年薪制、期权制的激励水平,但在现有“国企”大体制下,一定程度上,也得到了较好改善。4、可操作性强新薪酬方案通过“多数受益”基本原则,保证了新方案实施的可操作性。总额增幅控制在10%以内,又

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